1、建立职工维权长效机制构建和谐园区 浦东新区总工会 上海浦东建立职工维权长效机制 构建和谐园区关于进一步完善康桥工业区劳资矛盾调处机制建设的调研报告康桥工业区总工会课题组上海浦东康桥工业区创建于1992年5月，1994年8月被批准为上海的市级工业区，规划面积26.88平方公里。工业区位于上海城市外环线浦东段的南北两侧，处于大浦东的金腰带上。长期以来，工业区形成了电子信息业和汽车零部件制造业两大主导产业，近年来更致力于发展以物联网和生物医药为代表的战略性新兴产业及生产性服务业，加速构筑战略性新兴产业集聚区。截至2013年底，工业区共引进外资企业507家，累计引进内资企业3227家，现有职工十余万人
2、。目前，康桥工业区劳动关系虽然相对比较稳定，但是随着产业的转型升级，劳资矛盾存在一定的隐患，对此，康桥工业区工会就如何进一步完善劳资矛盾调处机制建设进行调研。通过制度创新形成符合康桥工业区实际、便于复制推广、科学有效的劳资矛盾调处办法，促进康桥工业区和谐劳动关系建设。一、康桥工业区劳资矛盾调处机制建设的现状（一）推进集体协商机制建设，从源头上营造和谐稳定的劳动关系集体协商，是构建和谐劳动关系的源头机制，为劳资双方搭建了有序协商、平等沟通的平台。通过集体协商，劳资双方就劳动关系重大事项进行沟通和把握，能够从源头上规范企业行为和职工行为，找到企业和职工诉求的平衡点、结合点，减少和避免劳资纠纷，实现
3、企业和职工双方的共赢。目前，康桥工业区建立了以“区域协商谈普遍，独立协商谈增长”的协商机制，集体协商合同覆盖率达90%以上，已建会企业独立协商达60%以上，集体协商覆盖职工人数占工业区职工总数的92%以上。通过集体协商机制的大力推进，很多企业牢固树立了平等协商意识，使原来由企业方单方面决定的涉及职工薪酬福利等切身利益的重大事项，变成由企业方与职工方协商确定。2012年春节，园区一家知名企业接到了短期赶工的大额订单，但是春节又是中国的传统节日，合家团圆是每个职工的期盼。如何既能完成公司在春节期间的生产任务，又能让节日期间坚守岗位的员工快乐工作？资方与工方就加班事项、员工的生活福利等进行了细致的协
4、商。将员工的春节加班津贴标准提高到三倍以上，并推出了企业特色的“好个幸福年”系列活动：品味春节、巨奖到家、千里传情、红包派放等关爱活动。一方面，留守员工感受浓浓的年味、体验抽到汽车巨奖时的激动，在感恩企业的同时有效增强了企业的凝聚力和战斗力。另一方面，企业在支付近千万奖金奖额，受惠人群达2.4万人的同时，及时完成重要订单任务，赢得了客户的信赖，为后续双方的持续合作奠定了良好的基础。（二）建立企业内部劳动争议调解委员会，形成企业预警自决机制康桥工业区的持续快速发展，吸引了大批企业入驻园区。入驻的企业多了，各种矛盾和困难的出现也就不可避免。前几年，我们充分发挥工会组织网络覆盖各个企业的优势，在基层
5、工会配备劳动关系预警联络员，要求基层工会主席每月进行重大事件信息及时报告，做到排摸工作和发现潜在的矛盾和纠纷，及早介入，及时处理，把矛盾平息在萌芽状态，使群体性事件不出“三区”。多年的实践表明：合法、合理、适度维权是工会组织具有生命力和影响力的关键所在，构建和谐、促进发展是工会的使命和责任所在。进入2014年，此项工作也进入了一个新的阶段。为了公正及时解决企业内部劳动争议，尽可能将劳资矛盾解决在基层，保护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定，发挥基层工会的积极作用，康桥工业区17家规模企业，由基层工会主席牵头在企业内部建立了企业劳动争议调解委员会，形成劳资矛盾预警、调解、自决机制。此机制的建立根
6、本目的在于当职工遇到劳资矛盾时，能够通过企业内部有效的沟通途径，表达自身的诉求，不至于投诉无门。同时也使企业能够在第一时间内了解职工的动态，强化企业内部的自身管理机制。只有拥有和谐的工作环境，企业和职工才能实现双赢。（三）健全劳资矛盾联席会议制度，提升处理突发事件的工作效率借助浦东新区劳动保障监察大队，新区建交委质监站、新区公安局治安支队、周浦、康桥、航头三镇派出所、信访办、维稳办、劳动保障所、总工会联合搭建的劳资矛盾处置联动平台，结合康桥工业区实际情况，由康桥工业区工会牵头建立了由区总工会、区人保局、区安监局、区劳动监察大队、区司法局、区公安局维稳支队、康桥集团、康桥派出所、康桥镇信访办、律
7、师等组成的群体性劳资矛盾化解联席会议制度。2012年9月24日爆发了“江森血铅事件”，至10月24日止一月间，职工前往上海虹桥江森总部请愿两次，前往康桥镇信访办、康桥工业区工会、市信访办上访多次。面对劳资矛盾，康桥工业区工会第一时间介入，通过劳资矛盾联席会议制度，两次搭建沟通平台，开展三次教育培训，组织四次协商谈判，有序推动劳资矛盾的解决。在9月24日劳资矛盾发生之始及时搭建劳资双方协商沟通平台，并在10月12日第三次协商破裂后，通过深入细致的思想工作，教育说服双方再一次搭建了协商沟通平台，使双方继续保持了沟通和协商；组织双方先后进行了四次协商谈判，劳方先后提出了四套“补偿方案”，资方也对“减
8、员分流方案”进行了三次修改，最终达成一致。至10月24日，298名分流员工全部签订了协商解除劳动关系的合约，留用员工增加到79人，江森公司逐步恢复正常生产经营秩序。在矛盾化解的过程中，联席会议成员单位各司其职，互通信息，研判形势，商讨对策，默契配合，果断作为，为劳资矛盾的成功化解提供了坚强后盾。（四）成立法律援助中心，全面提供法律援助服务根据浦东新区总工会职工法律援助“17”工作模式，康桥工业区工会成立了职工法律援助分中心，配备了专职工作人员和兼职的律师，为维护职工合法权益提供法律援助服务。法律援助中心成立以来已经成功处理多起劳资矛盾，仅2014年上半年参与调处了4起6人劳动争议。同时为企业和
9、职工提供法律咨询，不论是企业需要搬迁裁员或是职工遇到工伤等问题，都能通过法律援助中心这一平台得到解答，使他们能从法律的基准点出发考虑、处理问题，避免后续可能产生的纠纷。同时，借助法律援助中心的相关资源，2014年康桥工业区工会组织了两期法律培训，分别请到了浦东新区仲裁委员会首席仲裁员、调解庭庭长李保安老师及上海唐毅律师事务所的唐毅律师为企业内部劳动争议调解委员会的成员及企业人事、行政人员进行法律培训。培训内容主要围绕劳动用工、工伤、加班工时等展开，这些法律知识对于每个企业而言都是必不可少的，与职工的切身利益息息相关。通过系统的培训课程，使企业人事、行政方在处理劳动用工问题时能够合法、合理，而劳
10、动争议调解委员会的成员则能更好地运用专业知识调处纠纷，缓解劳资之间的矛盾。二、康桥工业区劳资矛盾调处机制建设存在的问题虽然近年来康桥工业区劳动关系较为和谐稳定，劳资矛盾较为平稳，但随着改革深化、产业调整、企业转型发展，劳资矛盾仍然存在进一步发展的可能和隐忧，需要我们时刻保持清醒的头脑，认清现有机制建设存在的问题。（一）产业的转型升级影响职工就业稳定随着改革深化、科技进步、产业调整，企业转型发展势在必行。目前康桥工业区内很大一部分以加工为主的劳动密集型企业，随着用人成本的不断提高，机械化作业受到越来越多企业的亲睐。随着企业机械化程度的不断提高，势必造成所需从业人员人数的减少；加之整个康桥工业区产
11、业的不断调整，部分企业出现了关停并转迁。像此类企业从业人员多，学历层次和知识结构较低，再就业能力差，由此将会在一定程度和范围内造成劳动关系的紧张和波动，容易诱发劳资矛盾甚至群体性劳动争议。正如园区内有家大型加工类企业现有职工6万余人，但是随着企业机器人流水线的建立运行，预计将减少员工1-2万余人，如处理不当，很有可能会形成群体性的劳资纠纷。（二）集体协商流于形式，诉求表达机制不健全致使职工权益保护不完善在康桥工业区内虽然普遍开展了集体协商工作，但由于种种原因，协商流于形式、缺乏实质内容的现象一定程度上仍存在，集体协商未能充分发挥作用。同时，一旦发生群体性劳动争议，协商程序如何启动、协商代表如何
12、确定、协商过程如何公平透明，目前还缺乏明确细化的工作规则。除此以外，部分企业未按照要求建立职代会制度，有的企业虽然建立了该制度，但重视程度不够，不少流于形式，未能使其真正成为职工反映诉求心声的正常渠道；有的企业在转改制等过程中，涉及职工切身利益的政策未经过职代会法定民主程序，政策不透明引起职工对政策的理解偏差，进而诱发劳动争议。同时，部分企业管理不民主也是诱发劳资矛盾的因素之一，有的企业管理粗暴，部分管理人员作风强势，对职工不够尊重，由言语及文化的冲突导致劳资矛盾的现象也时有发生。（三）工会职能不凸显，无法发挥工会作为职工“娘家人”的作用工会组织存在“行政化”现象，有些基层工会没有完整的机构，
13、没有足够的经费和人员，甚至工会领导人都是由企业指派（或“老板的人”担任），职工立场不鲜明，不能理直气壮地、真正地为职工说话代言，职工对工会的信任度下降，发生劳资矛盾时职工不愿找工会，与企业方进行协商谈判时，参与争议的职工方往往另选协商代表，工会未能作为当然的协商代表，使集体协商谈判更加复杂化。有的工会干部自身素质较低，拿不起法律武器来维权。有的工会干部有能力，但在维权方面不够大胆，自认为自己置身企业、身兼数职、吃老板的饭，权衡轻重，就虚避实，回避了职工的维权。决策分配方案、方式与分配时间未与职工沟通，忽视了源头上的宣传、咨询和沟通。有的工会干部忽视整体利益，以局部利益和个人利益为重，难容新的体
14、制。上述原因都造成了很多企业的工会处于一种尴尬的境地，无法发挥职工“娘家人”的作用。（四）劳动执法监察力度不够部分用人单位法律意识较为淡薄，用工欠规范，特别是小微企业为降低用工成本，抱有侥幸心理，故意违法用工，想方设法规避法律责任，如不签订劳动合同、拖欠劳动者报酬、不为职工缴纳社会保险等；有的用人单位随意确定或者变更工时制度，在劳动合同的变更解除过程中存在较为明显的瑕疵。这固然与企业自身素质有较大关系，但也反映出相关部门监督管理不力，由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人
15、员的不足，特别是镇（街道）严重缺少专职的劳动保障监察员，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，政府担心因严格执法管理影响地区的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。三、完善康桥工业区劳资矛盾调处机制建设的建议要从根源上消解、减少劳资矛盾的发生,必须进一步完善劳资矛盾调处机制的建设,整合康桥工业区多方力量，拓宽维权渠道，构建多种有效解决劳资矛盾的机制。（一）切实推进集体协商，充分发挥其针对性和有效性集体协商机制，作为解决劳资矛盾的源头机制，有力地推动了职代会、厂务公开等民主管理制度的执行及
16、其作用的发挥。借助企业独立签订集体合同及专项集体合同这种形式，将使集体协商机制落到实处。同时为了避免流于形式，必须不断拓展协商范围和内涵，签订的合同内容不应仅局限于法律规定的最低条款，而应该切实从本公司实际情况出发，不断扩大与工资福利有关的条款，只有职工有了归属感，才能更好地服务于企业，构建和谐劳动关系。(二)加强工会职能，完善企业劳资矛盾自决机构建设工会作为企业内部劳动争议调解委员会的主体之一，一定要加强自身建设，充分发挥工作职能，只有有所作为，才能赢得在企业中的地位，真正发挥其职工“娘家人”的作用。今后将由康桥工业区工会牵头，对那些已经建立劳动争议调解委员会的企业基层工会定期组织法律培训课
17、程，使调解委员会的成员及工会工作者能够具备相关的专业知识。当遇到劳资矛盾时，能够有理有据有节的进行及时的处理，最终获得企业的支持，职工的信赖。而对于那些尚未有条件建立劳动争议调解委员会的中小微企业，康桥工业区工会将采取“以点带面”的方式，通过联合工会建立争议调解委员会的模式帮助企业处理相关的劳资矛盾，并通过党建促工建的方式，借助党组织的力量形成党工合力应对突发的劳资矛盾，维护和谐园区环境。（三）建立多渠道预警防范机制，将劳资矛盾发现于萌芽期一是建立信息收集网络制度。群体性劳资纠纷的发生是有规律可循的，一般经历酝酿、聚集、爆发、协商的过程，解决问题的“黄金”时段在于萌芽之初，在于对抗情绪尚未白热
18、化之前。因此应利用微薄、微信、QQ等网络方式及时捕捉与劳资矛盾有关的信息。二是健全矛盾纠纷排查制度。坚持定期排查与有问题端倪随时排查相结合的制度，可通过召开座谈会、开展集体协商等方式及时掌握劳资关系发展动态，尽早发现不稳定因素和隐患并及时消除。三是完善内部劳动管理制度。依据劳动合同法第四条的规定制定完备、可操作性强的企业规章制度，注重发挥集体合同、劳动合同等书面协议对劳资双方行为的约束力，规范劳动人事管理流程。四是建立通报、沟通制度。劳资矛盾的解决绝不是单靠一个部门单打独斗就能解决的，往往需要多部门合作方能发挥实效，因此在早期发现疑问时，应及时向区总工会、区劳动监察部门、区司法局等部门进行汇报
19、沟通，以便能在矛盾发生的第一时间作出应急方案。（四）形成多元法律服务机制，使劳资双方具有法治意识一是深化宣传教育。在全社会大力倡导运用法治思维和法治方式表达诉求、争取权益、化解争议的理念，努力推进形成正确的维权观和劳资协商观念；推动各级各部门摒弃维稳思维，学习运用科学的理念方法协调劳动关系。在工会系统内深入开展正确履行维权职能的宣传教育，引导广大工会干部站稳职工群众立场，大胆主动科学地为职工说话代言，为工会组织发挥好促进劳动关系和谐奠定坚实的思想基础。二是充分挖掘专业资源。借助康桥工业区法律援助中心这一平台，多多开展一些法律维权普及活动，如法律讲座、律师现场咨询、劳动仲裁案例讲解等，使企业方和
20、职工方能够通过这些活动从中受益，一方面企业方在日常管理工作中能够不断加强自身的管理体系建设，使其兼顾合法性及合理性。另一方职工方也能清楚的了解如何更好地维护自身的合法权益。（五）进一步加强党政工联动机制由于发生劳资矛盾的起因不同、诉求不同，特别在发生群体性事件的第一时间，法律援助不掌握引发纠纷的原因，因此在事件的处置中应处于参与协助地位，应由党委、政府主导，必须在其领导下提出工作建议。同时主动向党政汇报做好创新群体性劳动争议处置机制的设想打算，特别是在试点取得阶段性成果之后，要向党委作专门汇报，取得党委的同意和认可，并由党委或党政联合发文，统一部署推进。只有党政工三方充分联动才能更及时有效的解决好劳资矛盾。劳资矛盾虽是一个永恒的话题，但只要多方努力一定可以构建一个和谐的劳动关系，康桥工业区工会将以职工权益为根本，加强维权机制建设，切实增强维权实效，建立健全“预防、预警、调处、援助”四位一体的职工维权长效机制，实现主动维权、依法维权、科学维权，有效促进劳动关系和谐。
