1、人事第六章绩效考核制度第六章 绩效管理第一节 绩效考核第一条 概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。第二条 考核的目的（一）客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；（二）促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；（三）开发综合管理，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条 考核结果运用（一）考核结果为员工绩效提升提供指导；（二）考核的结果与绩效工资直接挂钩；（三）为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪
2、资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；（四）作为联系其它人事管理制度的依据；第四条 适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、月度绩效考核。第二节 职 责第一条 绩效考核委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条 总经理职责（一）负责部门考核工作审核及监督管理；（二）负责考核部门负责人；（三）负责对部门考核工作中不规范行为进行纠正；（四）负责对直接下属（部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条 部门负责人职责（一）负责协助制订本部门指标和本部门员工考核指标；（二）负
3、责本部门考核工作的具体组织工作；（三）使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；（四）负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条 综合管理部（一）统筹管理整个公司的绩效考核工作：（二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；（三）负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；（四）负责收集、统计绩效考核的结果；（五）依据考核的结果核算绩效工资；（六）考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况（七）负责收集、修改、汇总、编写公司绩效考核指标库，完善绩效考核系统的资料档案建设。第三节 考核的
4、原则第一条 参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条 客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条 一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条 公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条 指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四节 考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和月度考核第5节 考
5、核的程序和方法第一条 个人月度考核（一）月度考核时间：月度考核时段以每个自然月度计，每次考核实施在月度结束前三日内完成。（二）月度考核的方式：个人月度考核分为三个模块：共通项目考核、职能目标考核、组织发展成长考核，参见附表039-个人月度绩效考核表。共通项目考核包括：纪律维度(考勤、规章制度执行、责任感、工作激情等)和行为维度(服从执行力、团队协作、自主工作能动性等)。职能目标考核包括：业绩维度（个人月度工作指标）和能力维度（工作流程控制，岗位胜任力、成本意识等）。组织发展成长考核包括：素养维度（综合素质、专业素养、专业创新等）和成长维度（个人职业发展规划执行、培训、学习）。以上考核模块关联绩
6、效指标参见附表036-绩效考核指标库。（三）考核流程及操作方法：（1）月度考核流程图：（四）考核成绩：（1）个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准（2）级个人最终成绩与部门成绩挂钩：级及以上：个人月度考核总成绩 = 月度部门得分*20 个人得分*80%级以下：个人月度考核成绩*100%第二条 个人年度考核（一）考核的时间： 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以综合管理部的统一部署为准。（二）考核的形式（1）年度个人考核实行分层分级考核，分A、B级及以上人员和C、D级以下人员，采用不同的考核方式；（2）A、B级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；
7、（3）C、D级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。（三）考核的流程及操作方法（1）A、B级及以上员工年度考核流程及操作方法流程图：a.年终述职述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟；b.述职对象：由综合管理部门组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由综合管理
8、部抽调3名做代表）参加；c.述职评分：由直接上级、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写附表042-年终述职考评表（管理岗位），对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；d. 年度考核成绩:个人年度考核成绩 = 直接管理部门年度考核成绩*30% + 个人12个月考核成绩平均成绩*50% + 个人述职考核*20%;e.直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；f.结果
9、审核：考核成绩报总经理审核g.绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写附表041-绩效改进/能力发展计划表；h.综合管理部门归档管理和结果运用。（2）C、D级以下员工年度考核流程及操作方法 流程图：a.业绩总结：填写附表040-个人年度考核表业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况b.自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评c.初评：由上级负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因d.终评：由隔级上
10、级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见e.结果审核: 由综合管理部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总经理及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总经理或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由综合管理部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；f.绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写附表041-绩效改进/
11、能力发展计划表；g.资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的附表041-绩效改进/能力发展计划表交由综合管理部统一归档,综合管理部评估考核效果,跟进绩效改进.h.考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准；考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩=个人12个月考核成绩平均成绩*80% + 部门年度考核得分*20%;第三条 部门年度考核（一）考核单位：管理部门以部门为独立考核单位。（二）考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据综合管理部的统一部署实施（三）考核形式:考核以年初制定的考核指标进行量化考核。（四）考评人:考核由部门负责人/公司负责人的直接上
12、级根据指标打分（五）结果审核:由综合管理部汇总上报审核（六）考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第六节 绩效沟通第一条 沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；第二条 沟通形式：每次考核（月度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），月度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，月度考核，面谈双方必须共同填写附表041-绩效改进/能力发展计划表；第十二
13、月度考核可与年度绩效面谈合并。第三条 以下事项在绩效面谈时需明确列举事实依据：评分项分值为10分，评分低于6分（包含6分）的；评分项分值为5分的，评分低于3分（包含分）的；需要修正绩效总分项的。第七节 考核申诉第一条 申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向考核委员会提出申诉。第二条 处理流程：考核委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定。第八节 结果管理第一条 归档绩效考核资料由综合管理部统一管理，综合管理部为每位员工/每个部门建立考核档案，考核档案综合管理部相关
14、人员及员工/部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；第二条 月度考核结果运用（一）月度考核成绩对应本月度考核工资，在第二个月工资中一并体现。（二）员工考核总成绩达到80分即可以得到全额绩效工资。（三）员工绩效考核等级划分为：优:90分以上，良:80分-89分，中:70分-79分，差:60分-69分，不及格:59分以下。所对应绩效工资系数为：优:1.2，良:1，中:0.8，差:0.6，不及格:0。第三条：年终考核结果运用：（一）年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。（二）年度绩效系数的核算：（1）由个人
15、月度最终成绩、个人年度考核最终成绩、结合本年度表现和奖惩状况综合产生；（2）个人实发年终奖=个人应发年终奖总额员工年度绩效系数第九节 处罚第一条 部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：在下月一周内未与员工进行绩效面谈的。第2条 公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的；第三条 个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。（1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差；（2）不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。第四条 降职、免职各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。第五条 迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当月度绩效工资延迟发放。第六条 处罚实施以上处罚由综合管理部检查申报，决策委员会审批执行；或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。第十节 附则第一条 本制度自公司公布之日起执行。第二条 本制度解释权归综合管理部。甘肃新供销电子商务股份有限公司 2016年7月1日
