1、人力资源汇报材料结尾怎么写人力资源汇报材料结尾怎么写篇一:2014年人力资源工作总结 XXXX二一四年度人力资源 工作总结 一年的工作已悄然结束，XXXXX综合管理部在集团公司人力 资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将2014年度人力资源工作总结及2015年工作安排汇报如下: 第一部分2014年工作总结回顾 一、人力资源基本情况 截止2014年12月22日，我公司编制总人数为65人，在 1 岗人数
2、61人，缺岗4人。 (一)在岗员工性别结构 男47人，占员工总数的77%，女14人，占员工总数的23%; (二)在岗员工学历结构 硕士学历员工2人，占员工总数3%、本科学历员工11人，占员工总数18%、大专学历34人，占员工总数的56%、中专学历6人，占员工总数的10%、高中学历5人，占员工总数的8%、初中及以下学历3人，占员工总数的5%。员工学历结构趋于合理。 (三)在岗员工年龄结构 年龄45岁以上员工6人、40-44岁员工4人、31-39岁员工 9人、25-30岁员工29人、25岁以下13人。详见下图: (四)在岗员工工龄结构 员工工龄10年以上10人，工龄6-10年11人，3-5年24人
3、，1-2年10人，小于1年6人。 二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置 目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生 产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。 2 1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历， 物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了 招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。 2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来 越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘
4、成本，也增强了企业的凝聚力。 3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理 骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。 截止12月16日，物资公司累计新入职员工7人，其中社会招 聘6人，员工内部举荐1人。 三、进行绩效考核与评估 年初，修订并实施物资公司绩效考核办法，编制部 门员工考核表，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发3 等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干
5、、高效的干部员工队伍。 四、履行职责，落实员工培训目标 年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定物资公司2014年年度培训计划，并严格落实年度的培 训工作任务，目前已基本完成。截止到12月底，先后组织员工培训XXX次，参训员工共计XXX人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。 特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的 制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如PPT课件、视频、法律条例等。6月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随
6、后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训;驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训;新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。 另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止4 12 月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的XX%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10月份分别组织开展了XXX专业人员素质技能提升培训、XX必备的财务知识培训等多项培训。 外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织XXXXX 等6名中高层管理干部前往参与XXXX高端峰会1次;组织综合管理部部长XXX参加中介主管新定位1次; 五、薪资管理方面。 积极贯彻集团公司文件精神，1
7、4年初对公司基层员工薪酬 进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。 六、社保管理工作方面。 主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，2014 年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于13年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止20145 年12月16日，共办理机关单位员工养老保险XX人，医疗保险XX人，工伤保险XX人，失业保险XX人，生育保险XX人、住房公积金XX
8、人。 社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业 人员的自身学习尤为重要，2014年参加社会保险培训1次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。 第二部分 工作中存在的不足和问题 1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人 才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节; 2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21次，但 培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，2015年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素 篇
9、二:人力资源部总结报告 人力资源部针对2012年工作检讨与2013年 工作计划及工作开展报告 2013年1月12日-13日，公司召开了2012年年会，通6 过两天会议的沟通与交流，我深刻的认识到本部门工作的不足，人力资源部是公司的重要部门，根据公司的战略规划做好培训、招聘、绩效考核、酬薪体系等重点工作，而本部门现从事工作仅仅体现了人事科最基本的工作，并没有发挥出人力资源的职能，团队建设缺乏凝聚力。 在招聘工作中，没有严格把关，导致公司员工人数迅速膨胀的同时，部分关键岗位仍然缺失，没有把合适的人员用在合适的岗位，也没有体现出人力资源对人员招聘的技巧性与人才的识别性的应用。招聘流程执行过程中不完善
10、，没有做到分析各招聘渠道的有效性，导致费用浪费。 培训工作中只组织公司内部一些基本培训，并没通过培训达到公司员工综合素质要求，员工的工作能力并未显著增强，从而本质上没有提高生产效率。 绩效考核、酬薪体系是公司现代化管理的重要指标，而我部门也未积极开展两项工作，也没做好与各部门的沟通工作。 2013年本部门组织开展了部门会议，总结讨论出工作存在的问题加以改进，2013年理顺好本部门的工作思路、明确分工并做出如下工作计划: 1、组织架构:明确公司组织框架，并详细规范各部门架构，在组织架构的基础上，我部门牵头与各部门沟通，制定出各部门工作职责及个人工作职责。职责的制定并不是控制7 工作人员的工作范围
11、，而是为后期考核能够有一个量化的标准。 2、制订本部门的流程、制度:本部门流程、制度目前并不规范，在制订并规范好本部门的流程制度的同时严格执行(例如考勤、工资管理制度、招聘流程等，统一规范管理)，在执行中做到严谨无漏洞。 3、绩效考核、酬薪体系:作为人力资源的短板工作，也是今年的重点工作，通过与各部门的沟通、协调完成。人力资源部依然作为工作的牵头部门，各部门通过讨论、拟订各部门的绩效考核制度，由本部门负责督促收集，并组织相关部门会议讨论，最终由管理层审核，将做的好的绩效制度作为模板在公司试行，并逐步规范。如若达不到预期效果，必要时可通过咨询公司来帮助完成。 4、招聘:整合招聘渠道，分析各种招聘
12、渠道的优点并结合企业的自身特点，选择不同 时期的最佳招聘模式。对需求人员的部门做到严格把关，禁止任何不符招聘条件人员进入公司，对于招聘做以下具体改进措施: (1)当用人部门提交用人需求时，我们将会深入了解用人部门的具体工作量是否达到真正需要增加人员的情况，如果未达到用人需求或是因为分工不合理而导致的人员缺乏，都不给与增加人员。 8 (2)相关部门缺乏人员的(例如生产、质检、生产工艺等符合技术条件部门)，优先考虑内部调整，以技术部培养技术人才下放为主。 (3)所有招聘工作必须通过人力资源部第一道关口，杜绝先工作后办手续等情况。 (4)在后期工作中，我们将定期对各部门人员的工作状态进行抽查，并整理
13、出记录上报相关部门，这样有利于对萎靡不振、不思进取人员进行撤换，推行末位淘汰制，降低多余的人力成本，精简机构。 5、培训:建立制度性培训体系，培训工作缺乏系统性，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差。在总结以往的经验基础上，加大培训的宣传力度，优化培训管理流程，将培训方式尽量多元化(对中层管理人员团队建设、定期对车间工人的安全管理意识、职业道德素质培训等)。并陆续建立自己内部的讲师队伍，通过培训的落地实施效果为公司培养真正需求的人才。 6、加强企业文化宣传:定期及时的搜集公司的最新信息，在网站上更新，保持公司与外界接口的最新动向。 在做好以上工作的同时继续加强基础工作的管理，以人力资源现有的
14、工作能力及团队建设独立完成上述部分工作存在一定的困难，但并不代表工作不开展，所以我部门会主动作为牵头部门，通过各部门的积极配合去完成，也需要管理9 层的大力支持。2013年年会的总结进行变革，人力资源是企业变革的支持及推动部门(建议:变革的领导者是管理层，管理层对于某些部门的变动进行会议商讨时，人力资源部希望参会，这样可以与管理层的方向保持一致，协助管理层开展下一步工作)。今年我们会戒骄戒躁、按部就班的去完成职能工作。 人力资源部 2013年1月15日 篇三:人力资源分析报告最全模板 人力资源分析报告 说明:本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采
15、用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体 五号) 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、(转自:wWw.CspEnG 蓬勃 范文 网:人力资源汇报材料结尾怎么写)人均销售收入，该指标可以与历史数10 据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构
16、、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位学历结构分析，岗位年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁,35岁、36岁,45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标
17、结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 11 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表36岁,45岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20岁,35岁的低龄员工。 例图: 岗位-年龄图 分析: 3 学历结构 学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图: *22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12)/总
18、人数 (1)博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。 (2)一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业(部门)的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业(部门)的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业(部门)的人员工作能力的潜力。 分析: 4 工龄结构 工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例图: 12 5 职称结构 职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司
19、不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图: 四、2011年1-5月人员变动情况分析 1 员工人员总量 例图: 分析: 可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。 2 员工流动情况分析 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。 由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8,。 五、人力资源管理状况分析 13 可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。 六、质询和建议 通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。 14
