1、第一次做人力资源经理第一次握手doc第一次做人力资源经理第一次握手 第一次握手 引言 “如果一个人充满信心地沿着他梦想的方向前进,并且按自己设想的生活方式努力奋斗,那么他在日常生活中将会取得意想不到的成功。 ” 亨利大卫梭罗 “你可以拿走资本和厂房，但只要拥有员工就可以建立经营业务” IBM创始人托马斯沃森 “企业或事业唯一的真正资源是人。 管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ” 彼德德鲁克 每个人的一生中都有无数个第一次，但如果一个人总是停留在第一次，他将会一事无成。 把握住第一次的机会，让它成为我们实现理想的开端。 本章的故事就是从我们的主人公陈书利第一次选择做人力资源经理开始，告诉我们
2、其中的过程和收获，一起体验和分享他的迷茫、痛苦与欢乐。 知识点 职业生涯选择方法 人力资源经理应具备的素质 人力资源管理的基本工作 人力资源经理的工作职责 人力资源管理理论的演变 中西人力资源管理的区别与对策 人物介绍 1、陈书利本书主人公，NK大学人力资源专业硕士研究生，现正在一家跨国公司人力资源部实习，面临着毕业后马上要找工作的问题。 以下是他的简历 个人简历 个人信息 姓名 陈书利 性别 男 年龄 26 籍贯 HB 教育经历 19931997 JT大学管理系攻读本科学位 19972000 NK大学管理学院攻读人力资源专业硕士学位 实践经历 2000.12000.7 在某跨国公司人力资源部
3、实习，任人力资源部经理助理 能力特长 有较强的组织、管理、沟通能力 ，有开创精神 个性爱好 性格特点 热情、踏实、认真、积极进取 爱好 读书、旅游、长跑 对于找工作的问题，陈书利到不是很担心，因为近几年社会对人力资源专业的毕业生需求较旺，他们比起其他专业的同学找工作要相对容易些。 作为一个在人力资源专业学习了七年的研究生，陈书利所考虑的是选择什么样的公司的问题。 是通过Helen的关系留在目前实习的跨国公司，继续做职员呢还是找一家能让自己发挥更大潜力的中小企业，去独挡一面呢这个问题不时在他的脑海里徘徊着。 只不过还有诸如论文答辩、毕业等一系列的事情要去完成，一时间也没有功夫去细想。 “先把手边
4、的任务完成了，再找Helen好好谈谈，争求一下她的意见。 ”书利心想，“这个师姐无论是人生经历还是社会阅历都比自己丰富得多，而且还特别真诚，乐于助人。 ” 2、Helen女，35岁。 某跨国公司人力资源部经理，行业资深人士。 既是陈书利实习所在单位的顶头上司，也是书利的校友、大师姐。 集开朗、聪慧、美丽、自信于一身。 书利来公司实习的事情就是她一手安排的，一方面公司也确实需要人手帮忙，另一方面她也喜欢为母校、为校友做些帮助。 凭着女性特有的细腻和敏锐的洞察力，书利毕业后的工作去向，Helen早已开始为他留意了。 3、齐教授男，40岁，NK大学管理学院教授，一位有丰富的理论和实践经验的人力资源专
5、家。 也是陈书利的硕士导师。 4、杨洪男，33岁，同安科技公司总经理。 1988年毕业于BJ大学物理系，毕业后在机关工作了两年，不满足于机关的轻闲工作，也不满意机关的人浮于事，毅然决定下海经商，创建了同安科技公司。 公司创业初期，他和两个朋友在地下室工作，每天提着包，拿着样品，骑着自行车“扫街”。 由于杨洪为人谦逊，待人亲切，同时又聪明好学，他的公司没几年就变了样。 经过十年左右的创业，同安科技公司已经是一个 七、八十人的小型企业，代理着几家国外高科技公司的产品，在这一行也小有一些知名度。 但现在做贸易竞争加剧，利润减少，杨老板决心开始二次创业，向研发方向转型，一定要拥有自主知识产权的产品和自
6、己的研发队伍。 一方面，自己是技术出身，做的也是高科技产品，尽管一直从事的是以代理、销售为主的业务，他相信自己对科研并不是完全陌生的；另一方面，公司有这方面的客户，而且对客户的需求也比较了解。 当了十多年的老板，杨洪也受了一些管理的启蒙，由于代理国外的产品，与跨国公司也有很多的接触，也包括Helen所在的跨国公司。 十多年企业经营的经验和他的一些朋友公司的转型经验，使他觉得自己应该找一些有专业能力的人来帮助自己，创业初期组成的管理班子，已不能完全适应新的工作需要。 首先，他希望找一个人力资源经理来接手原来由行政主管所管理的人力资源工作。 因为，有许多事情确实需要有专业背景的人来处理，不是凭经验
7、就能解决得好的。 他对几个朋友说了自己的想法，请他们，特别是请Helen帮助找适合的人选。 【事件一】 选定职业生涯 陈书利的实习已经结束，硕士学位也顺利拿到。 Helen打来电话，约书利去酒吧坐坐。 到了晚上，陈书利早早就到了BJ市酒吧，由于是周末，酒吧里人挺多，显得非常热闹。 “本来是应该我请Helen的，顺便谈找工作的事儿。 不成想Helen先说请客，庆贺我拿到硕士学位”书利想着，“反正谁请都一样，我付钱就行了。 ”正想着，Helen就到了。 二人聊了一会儿，话题自然转到了找工作的事儿上。 陈书利迫不及待地把心中困扰已久的问题提了出来，是留在目前实习的跨国公司，继续做职员呢还是找一家能让
8、自己发挥更大潜力的中小企业，去独挡一面呢Helen听后，珉嘴一笑，说道“其实今天我约你有两个目的，一是向你表示祝贺，二是问你今后的打算。 我为你提供的选择正好也是两个，一是留在我们公司，二是考虑去同安科技公司做人力资源部经理。 ” 大致介绍完同安科技公司的情况后，Helen继续道“留下来的好处是工作条件与待遇稍好一些，能更深入地学习外企较成熟、规范的管理；不利之处在于你的出头之日会比较遥远，工作过程中获得的成就感不会太高。 当然，留下来还有一个小小的条件，从公司利益的角度出发，公司不希望刚培养出来一位骨干，他就跳槽了，。 选择去同安公司的好处是可以获得更多的锻炼机会来展示自己的才华，如果成功的
9、话，成就感会比较高；不利之处在于，工作压力会很大，要冒可能会失败的风险。 ” Helen说完，看了看书利的表情，接着说“这是你职业生涯的第一步，必须由你自己做出选择。 不过无论你做出什么选择，我都会全力帮助你的。 陈书利一边听着Helen的分析介绍，一边大脑在飞速地做着思索比较，但思考的结果令他自己也有些失望，他感到有些迷茫，原因并不在于利弊的权衡，两种选择的利弊得失比较并不困难，困难的是书利突然发现自己并不真正了解自己，不确定到底哪一种工作生活是自己真正想要的。 陈书利希望Helen给他几天考虑的时间。 Helen信任地对他点了点头，说“没问题。 ” 陈书利毕竟是管理学科的硕士毕业生，这种涉
10、及到自我（人力）资源开发的问题虽然一时因他缺乏经验而感到茫然无措，但并不是说他不能设计方案去解决问题。 这不，书利在回学校的路上，一套详细的整体解决方案就已经在他的头脑中形成了。 一、 依据职业生涯发现方案进行职业甄别，确定自己希望从事的工作特点。 二、 为自己做一次心理与能力测试，明确自己的能力优势。 三、 考虑到去同安公司做人力资源经理面临的压力和挑战较大，去向齐教授请教人力资源经理的基本素质是什么，自己能否真正胜任。 方案确定之后，书利感觉一阵轻松，一种说不出是幸福还是得意的感觉油然而生。 【应对】 职业生涯发现方案一般遵寻以下步骤进行 一、 明确自己的生活目标 人们难以找到正确职业的一
11、个重要原因，是没有把自己的努力与生活目标联系起来，未能形成“长远规划”。 这就很容易像失去导航系统的太空飞船，漂泊不定，永远无法到达目的地。 理想的生活目标将给生命赋予灵感，它可以为人们的日常生活注入活力。 虽然一个生活目标可能会因为重大成功而得到他人的认同和赞誉，不过它通常是更为个人化的东西。 一些人非常幸运地获得了有意义的生活目标，他们在日常生活中也因此而拥有了更多精神与物质的财富以及明确的行动方向，而且当危机发生的时候,他们将会比那些没有生活目标的人处理得更好。 一个人的生活目标可以是 在一个健康环境中造就一个快乐的家庭； 从零开始，构筑你的梦想家园； 为自己和家庭改善个人健康状况 延长
12、寿命； 从事一个使其他人快乐的职业； 创造一笔财富,或为无忧无虑的退休生活作准备等。 陈书利通过反复思考，最终将自己的生活目标确定为通过创造性的努力获得赞誉。 二、 职业目标与生活目标相联系 当我们从内心深处审视自己并进行职业选择时，你其实也正在寻找你真实的自我。 你正尝试着确定你是谁（也许并未意识到）,当你了解自己如特点、差异等愈多（这种了解经常通过心理测验来进行量化），你就愈能够更好地为找到合适的职业生涯角色定位。 三、 确定自己的价值观 在进行职业选择的时候,价值观是优先考虑的因素。 因为当它们与你的职业选择一致时，你就获得了一种即将快乐和成功的信号。 触及你的价值观 这个练习旨在帮助你
13、识别自己主要的价值取向。 请在适当的方格中打。 你做完之后,在“很重要”一栏中圈出三个你打算在职业搜寻期间时刻牢记的价值取向。 价 值 观 很重要 有些重要 不重要 免费。 帮助其它人。 赚钱。 户外的工作。 有一个稳定的工作。 获得尊重。 保持我的生活方式。 学习的机会。 工作时间规律。 发挥我的创造潜能。 体验职业生涯的完成。 和我喜欢的人工作。 做技术性的工作。 展示领导能力。 把个人生活放在工作之上。 生活在我想要居住的地方。 陈书利为自己确定的三个“最重要的”价值取向是 展示领导能力；赚钱；发挥自我创造潜能。 四、兴趣 兴趣是一种对外界特定事物的好奇心。 虽然一个人可能对许多事物有不
14、同程度的兴趣，但只会对极少的事物怀有更强烈和更持久的兴趣，这些浓厚的兴趣将会影响你的职业选择。 作职业选择时，必须对你的特殊兴趣连同你的价值观一起进行考虑。 必要时可以借助一些优秀的兴趣调查表来帮你查明自己的兴趣，并按等级排序。 它会对人们选择满意的职业角色起到很大的帮助作用。 目前专业的兴趣调查表包括斯特朗职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表、（Holland）职业兴趣调查表等。 五、能力倾向 能力倾向意味着对某种特殊工作的自然偏好。 换一种说法,它意味着一种能很快掌握某项特殊技能的能力。 目前专业的能力倾向测验包括一般能力倾向成套测验（GATB）等。 陈书利为此专门到学校心理指导中心做了一次
15、兴趣调查和能力倾向测试，在专业人员的分析和帮助下，书利终于明白了自己真正的职业角色的兴趣和优势还是倾向于做一位比较专业而独立的人力资源经理。 先前之所以迷茫的原因在于信心不足，一是对自己的职业能力没有十足的信心；二是对现实工作中人力资源经理应具备的心理素质与自己的心理素质是否匹配没有足够的信心。 六、正确评价你的身心素质 在进行职业生涯选择时，身体和心理的能力都应该加以考虑。 一方面，那种“你想干什么就能干什么。 ”的说法是错误的。 举例来说，所有喜爱打篮球的人中，最终只有极少数的优秀分子能够成为职业篮球运动员。 另一方面,有些人所做的工作又缺少挑战性，他们在工作中根本没有发挥出他们的潜力，因
16、而也不会有太多的成就感，我们称这些人为“低成就者”。 因此，重要的是现实地看待我们在某种职业中获得成功的能力，每个人都需要一个能够挑战自我的职业角色，但是这种挑战要适度。 完整的职业生涯选择方案还包括针对不同层次的人的一些更具体的指导方法，但对陈书利而言已经不需要了，他已经对自己有了比较系统、全面的认识，也知道了自己内心真正的倾向，那就是去同安科技公司，挑战自我，实现自己的梦想。 “自身的情况是否符合人力资源经理基本素质要求呢”带着这个问题，陈书利拜访了他的导师齐教授。 【齐教授的帮助】 齐教授就陈书利的问题从一名优秀的人力资源经理的角度，对人力资源经理应具备的基本素质作了如下指导。 由于人力
17、资源管理的重要性越来越多地得到认同，更多的企业希望人力资源经理在企业全面决策过程中发挥更大的作用，因此就要求人力资源经理必须有一定的基本素质，才能在组织中发挥其应有的作用。 人力资源经理应具备的基本素质包括三部分综合素质、专业技能和业务技能。 一、 综合素质 综合素质包括 信任感 人际关系 沟通能力 解决问题的技能 责任感 创新和创造能力 热情 勇气 二、 人力资源管理的专业技能。 人力资源经理是公司里的行为科学专家，他必须掌握人员配备、开发、评价、奖励、沟通等方面的相关技能，以适应形势的变化。 专业技能包括 人力规划技能； 招聘甄选技能； 培训开发技能； 业绩管理技能； 薪酬激励技能； 协调
18、员工关系技能； 构建、推动企业文化技能。 三、 业务技能。 业务技能包括 业务洞察力 顾客导向技能 外部关系 业务洞察力人力资源经理必须了解本公司从事的业务，要求他们能够理解公司的经济和财务能力，以便和业务经理们进行交流。 人力资源方面能够最好最及时地配合业务的发展，为公司的业务提供非常好的人力资源的策略，培训出优秀员工去驱动业务发展。 敏锐细致的洞察能力，能够保证他们非常敏锐地看出公司的业务在哪一些方面。 顾客导向技能这里所说的顾客不仅是指企业的外部顾客，还包括组织内部顾客，泛指人力资源管理所要面对的所有人员，如员工、其他部门的管理人员、企业决策层等。 一名优秀的人力资源经理必须在战略层面树
19、立以顾客为导向的人力资源服务观念，且需要掌握相应的技能。 以顾客为导向是人力资源管理在试图转变为战略性人力资源管理的时候所出现的一个最为重要的变化。 是未来人力资源管理的一个发展方向。 它为人力资源管理提供了一个全新的思考方法，来帮助人力资源管理部门确认谁是自己的顾客，这些顾客有什么样的需求，希望如何得到满足等。 外部关系人力资源经理同时还必须具备以顾客为主的外部关系方而的技能。 同时，他必须对企业战略规划中人力资源管理问题提出见解，对如何有效管理员工提出建议，并针对人才市场的供求变化及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。 人力资源经理应具备的基本素质如图 业务技能 业务洞察力 顾客导向
20、外部关系 战略管理能力 人力资源管理技能 人力规划技能 绩效评价技能 薪酬激励技能 组织设计技能 职业生涯开发技能 沟通协调员工关系技能 构建、推动企业文化 综合素质 信任 人际关系和影响 沟通能力 解决问题的技能 坚持原则 热情 勇气 创新和创造力 把业务技能、人力资源管理技能和综合素质结合起来非常重要，人力资源经理通过帮助公司建立持久的竞争优势，通过学会管理不同的活动，使之成为组织不可或缺的全面合作伙伴。 很多有远见的公司总经理，明确指定高级人力资源经理直接向他们报告并帮助处理关键事务。 齐教授的分析进一部增强了陈书利的信心，因为无论是从专业技能还是从综合素质的要求上看，书利都是符合一名人
21、力资源经理的要求的，唯一欠缺的是他的工作经验和业务技能，而这需要一个过程，但是陈书利有把握通过面试打动同安公司的老板接受他。 【陷阱】 职业生涯的选择的短视行为。 做职业生涯选择时，只注重某一职业能够带来的眼前利益而忽视其成长性。 各种心理、能力、兴趣的调查测试不是万能的，测试时必须选择专业的测量工具，而且应该在专业人士的指导下进行。 性格决定论。 人力资源经理职业的成败取决于多种因素，与你的性格特征没有必然的联系，你既可以是奔放型的，也可以是安静型的。 关键是你具不具备人力资源经理所要求的基本素质。 【事件二】精心准备回顾人力资源管理的发展历程 陈书利顺利地勾画出了自己职业生涯发展的起点与方
22、向，但这只是第一步，他的职业生涯还要等同安公司接受他才能算真正的开始。 在接下来的时间里，书利也在抓紧时间做一些准备，因为他深知，自己虽说是人力资源管理专业的硕士，但刚刚迈出校门的他缺乏的不止是人力资源管理的实战经验，更缺乏社会经验。 面对即将到来的第一次“实践考试”，书利反而不知道自己应该如何去进行应对，以往满腹的知识忽然间变得渺无头绪，心情也变得有些焦躁。 情急之下，连忙给Helen打电话，希望能从她那儿得到些指点。 Helen听完书利的描述后，在电话里显得很轻松，因为她知道学校里所学到的理论知识往往与实践有着较大的表征差距，尤其是对那些没有社会工作经验的大学毕业生，在他们学习理论知识的时
23、候，很难将书本里所学的理论知识与未来真正的实际工作结合起来。 这会给他们在刚开始工作时带来很多麻烦，不过这种差距可以很快地在实际工作中得到弥补。 书利只不过提前感受到了这一差距所带来的压力。 Helen向书利解释完他心情焦虑的原因后，调侃地对书利说道“你真是很有悟性，能够将未来可能遇到的困难提前感受到。 不过，这样也好，今后会少受一些无谓的挫折。 ”书利听完后，大喜过望，知道师姐肯定有解决自己问题的灵丹妙药。 Helen给书利提出的解决方案其实很简单，她要求书利静下心来，将这几年所学的有关人力资源管理的理论知识好好梳理一遍，整理一下人力资源管理的系统思想，尤其是要细致地体味人力资源管理思想在实
24、践中的演变过程，因为这样不仅可以真正理解理论产生的背景和条件，同时还可以通过养成系统思维的习惯，在今后的实际工作中找到解决复杂性问题的方法。 书利按照Helen指导静下心来整理思路，这才发现，虽说经过了这么多年的学习，有关人力资源管理新的理论思想和新名词掌握了一大堆，但对人力资源管理产生和演变的历史进程以及时代背景似乎没有真正重视过，现在想要梳理一遍，还真的要花些功夫才行呢。 带着明确的目的，书利经过几天的思考，将以前不太重视的这些问题，理出了一个清晰的头绪，并以提纲的形式写了下来。 【应对】 人力资源管理的发展历程 人力资源管理思想是随着管理学理论的发展而逐步形成于20世纪初期。 其历史不过
25、几十年而已，真正进入高速发展时期，则是近二十年的事。 美国学者将人力资源管理的产生和发展的过程划分为以下4个阶段手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段和目前的组织科学人力资源方法阶段。 一、 手工艺制度阶段 这是在西方工业革命产生前的漫长历史阶段，在这一阶段，主要是师徒式的作坊生产，由师傅对徒弟进行技能培训，带领徒弟进行生产。 到了十三世纪，西欧的手工艺技能培训开始有组织地进行，但仍然是师徒作坊式的。 由于没有大规模的组织生产，因而也不存在专门的人事管理部门。 二、 科学管理阶段的人事管理 十九世纪末和二十世纪初，西方的工业革命带来了大规模的工业化生产，工业化生产导致了高效率的劳动专业
26、分工。 劳动分工将工人看作是工具，是机器的附属品。 它使工人接受培训的时间减少，工人的工作转换减少，使工人的操作更加熟练，提高了工作效率。 这一阶段中的管理哲学对人性的基本看法是“经济人”的假设。 由于科学管理阶段的管理活动没有顾及到员工的感受，同时也使员工对工作评估的方法产生了不满情绪，在其发展后期，难以更大地激发员工的积极性。 于是，开始有企业逐步建立员工的休闲娱乐设施、员工援助项目和医疗服务项目，逐渐出现了人事专家和人事管理部门，成为现代人力资源管理的基础。 三、行为科学、人际关系理论阶段的人事管理 芒斯特伯格于1913年出版了心理学与工作效率一书。 首次提出了用工人的智力和情感要求来分
27、析工作，用研制的实验装置来分析工作。 1924年至1932年，著名的霍桑实验的研究成果更是导致了轰轰烈烈的人际关系运动，启发了管理者对员工社会、心理需求的重视。 同时，行为科学研究在这一阶段兴起，其研究成果极大地丰富了管理的内容，扩大了人事管理研究的领域，除了对工作人员的选用、晋升、待遇、考核、保障等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，力求了解工作人员的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。 这一阶段中的管理哲学对人性的基本看法是“社会人”的假设。 这一阶段虽不再将人当做是机器的附属品，而看做是具有一定社会、心理属性的“社会人”，但人事管理的基本出发点仍然是控制成本，将人
28、员费用看做是生产过程中的成本支出，需严格加以控制。 在管理的方法上注重视细致、严格的规章制度。 在这一阶段发展到二十世纪六十年代以后，随着二次大战后社会财富的急剧增长，员工对自身的意志、愿望以及自身的成长开始重视，人事管理工作逐步开始由生硬的制度管理过渡到到既注意规章制度的严格，又让规章制度具有弹性，以适应管理对象的复杂多样。 在一定的范围内注意个人差异，尊重工作人员自身的要求，尽量使他们的工作成就与其追求和利益相结合。 通过合理的组织与利用，最大限度地激发工作人员的劳动积极性，提高工作质量和效率。 四、组织科学阶段的人力资源管理 （一）组织科学的特点 近几十年来，行为科学的研究虽然一直在更广
29、阔的范围内进行着，但由于受到相关学科如心理学、生命科学发展的限制，未能取得进一步的突破。 理论界的研究重点转到了组织科学上。 二十世纪 七、八十年代以来，有关研究组织存在原因、组织职能、组织设计、组织效率提高方法的组织理论，以及如何利用这些研究成果在实践环境中的应用以提高组织的效率和员工满意度等等一系列问题均得到了较高的认同，并促进了人力资源管理思想的发展。 组织理论在处理组织与个人之间的关系时，有以下几点基本看法 个体需求与组织需求并不总能取得一致，但组织可以努力平衡需求差异； 组织必须充分认识人力资源的独特性，不能将其与其它资源等同对待。 毕竟人有情感； 人有创造性和责任感，并能通过参与可
30、参与的组织管理过程有所收益； 能获得赞同的组织氛围价值无限； 员工对组织的责任感，是在组织不断向其通告各种重要事务的过程中培养起来的，如任务书，组织器重的价值和组织前景等。 另外，让员工参与与组织和岗位设计有关的决策，允许其组织自我管理小组，均为明智之举； 尊重管理层与组织中的个体和小组进行直接交流的权利也是极为重要的。 同时，工会代表员工的集体利益是必须受到重视的。 在组织理论中，由于组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职权、工作本身和技术要求的影响，因此组织理论认为，人们在组织中的行为方式不决不是简单的人际关系，而是组织与个体的互动过程。 组织的领导方式
31、及组织所处的各种复杂的内外环境，都会影响员工的工作热情、对组织的忠诚度等问题。 20世纪 七、 八、十年代，组织科学研究民主式、专制式和协商式等各种领导方式的适用条件和环境问题、战略管理理论的崛起以及在 八、九十年代由美国麻省理工史隆管理学院“系统动力学派”的代表杰佛雷斯特（Jay Forrester）、彼得圣吉等提出的系统动力理论和学习型组织等都取得了空前的影响，对人力资源管理思想的演变起到了重要的影响作用。 （二）人力资源管理的内涵 从人事管理到人力资源管理，其根本变化表现在，它正从70年代传统性的劳资对立，转变为通过建立团结一心的员工队伍，达到使组织和员工共同发展的目标。 这一阶段，倡导的是协同精神和合作价值。 人力资源管理的基本概念是无论组织规模如何，所有的管理人员都应当参与人力资源管理。 人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与企业发展的问题综合考虑的机制；它以发现问题、解决问题为导向，
