1、薪酬管理制度范本C机密A有限公司薪酬管理制度第一章 总则 1第二章 工资总额 3第三章 薪酬体系 4第四章 薪酬元素 5第五章 年薪制 10第六章 岗位绩效工资制 12第七章 技能绩效工资制 13第八章 设计提成工资制 14第九章 销售提成工资制 17第十章 工资特区 21第十一章 工资调整 22第十二章 附则 23附件1：公司岗位分类表 25附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 25附件3：管理、行政后勤职系职等系统 26附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表 27附件5：技术职系职等系统 30附件6：技术职系各职等与薪档对应表 31附件7：年薪制岗位分类表 32附件8：年薪工资
2、表 32附件9：薪酬发放流程 33A有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条目的为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为A有限公司（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定A有限公司薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：（一）使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合。第二条适用范围本制度适用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品品质部全体员工。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、
3、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须
4、与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条总体水平公司根据当期经济
5、效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬总额第七条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额按公司年度董事会决议执行。第八条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。第九条薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长批准后执行。第一十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系第一十一条薪酬体系
6、依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技术职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制和工资特区制。第一十二条各项工资制度的适用对象年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监，详见第五章 年薪制岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非专业技术和销售业务的员工，具体指管理（除实适用年薪制的员工）、行政后勤职系员工，详见第六章 岗位绩效工资制。技能绩效工资制：与月度绩效和年
7、度绩效相关，适用于从事一般技术和技术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见第七章 技能绩效工资制。提成工资制：包括设计提成工资制和销售提成工资制。设计提成工资制适用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售提成工资制适用于营销中心的业务员，详见第八章 设计提成工资制和第九章 销售提成工资制。工资特区制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第十章 工资特区。第四章 薪酬元素第一十三条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基础工资：是为了鼓励员工不断学习和成长，并愿意为公司长期服务而设定的工资单
8、元，包括学历工资和年功工资两部份。（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三）技能工资：是依据技术水平和工作技能要求等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。（四）绩效工资：是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。（五）奖金：是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖和其他特殊奖。（六）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险等
9、。第一十四条岗位（技能）工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为确定公司岗位（技能）等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动比例（详见附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例）
10、根据对岗位（技能）的具体要求而制定。岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资标准岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪岗位（技能）级别系数标准岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数岗位（技能）级别系数标准绩效工资=绩效工资基数岗位（技能）级别系数岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪固定比例绩效工资基数=岗位（技能）基薪浮动比例固定比例+浮动比例=1第一十五条基础工资的确定基础工资的设立是为了鼓励员工不断学习与成长，并愿意长期为公司服务，包括学历工资和年功工资两部份，属固定工资，其计算公式为：公式4-1：月基础工资=月学历工资+月年功工资（一）学历工资的确定学历工资按月发放，其标准见表4-1。
11、表4-1 学历工资标准表学 历初中及以下高中及中专大专及同等学历本科及同等学历研究生及同等学历金额标准（元/月）4060100160300（二）年功工资的确定年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算，按月发放，即公式4-2：月年功工资20元在公司工作已满的年数说明：不满1年员工，不计年功工资。第一十六条岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政后勤职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式4-3：月岗位工资=月岗位工资基数岗位级别系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定管理、行政后勤职系职等系统（详见附件3：管理、行政后勤职系职等系统），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位
12、级别相应植入。结合公司对人力资源成本的承受能力和管理、行政后勤职系内岗位的相对价值确定各职等的月度岗位基薪（详见附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。第一十七条技能工资的确定技能工资构成技术职系的固定工资，其计算公式为：公式4-4：月技能工资=月技能工资基数技能级别系数在工作分析和技能评价的基础上，确定技术职系的职等系统（详见附件5：技术职系职等系统）。结合公司人力资源成本的承受能力和技术职系内技能的相对价值确定各职等的技能基薪（详见附件6：技术职系各职等与薪档对应表）
13、，一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。第一十八条固定工资的用途岗位绩效工资制中，固定工资为基础工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基础工资和技能工资。固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第一十九条绩效工资的确定（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：公式4-5：月绩效工资=月绩效工资基数岗位级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）（二）技能绩
14、效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：公式4-6：月绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪确定（详见附件4、附件6），一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。第二十条奖金包括年终奖、其他特殊奖。（一）年终奖年终奖与A公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在A公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。范围包括应用岗位绩效工资制和技能绩效工资制的员工。（二）其他特殊奖特殊奖金的目的在
15、于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（1）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100010000元。（2）优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（3）伯乐奖为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使
16、其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（4）其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：优秀员工、卓越贡献奖等。奖励金额在50010000元。第二十一条 福利福利由公司根据国家相关法律法规制定，主要包括医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等。（一）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和深圳市相关政策。（二）失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和A公司相关政策。（三）养老保险：由公司与员工各承担一部
17、分。具体数额参见国家有关规定和A公司相关政策。（四）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。（五）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受（ ）天的带薪年假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在（ ）天或以上；年假提取时应提前（ ）天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为月度标准收入/22.5（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。第二十二条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的绩效工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位（技能）薪酬等级的晋级或者降级。考核结果表
18、现为个人的月度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数表4-2 个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3（二）部门考核系数表4-3 部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6第五章 年薪制第二十三条适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括A公司总经理、常务副总经理、各中心总监。第二十四条年薪制岗位的归类根据A公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B两个职类
19、（见附件7：年薪制岗位分类）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。第二十五条年薪总额的确定由公司董事会根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由董事会根据承担的经营目标完成情况确定总经理（常务副总经理）是否晋升、保持或降级。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）联合确定是否晋级、保持或降级。第二十六条薪酬结构公式5-1：年整体收入=固定年薪 + 效益年薪 + 福利第二十七条固定年薪的确定和发放公式5-2：固定年薪= 年薪总额%固定年薪按月平均固定发放。 第二十八条效益年薪的确定公式5-3：效益年薪基数=年薪总额%效益年薪根据各岗位承担
20、的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，公司董事会应确定A公司应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对公司经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定总经理（常务副总经理）的综合考评分数。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由总经理（常务副总经理）对其年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经董事会审核。应发效益年薪公式为：公式5-4：效益年薪=效益年薪基数年度效益系数其中：年薪效益系数按下表查算：表5-1：考评系数对照表A60以下60，8080，100100(
21、100，120)120以上B00.7-0.01(80-A)1-0.015(100-A)11+0.02(A-100)1.4A：为综合考核分数、B：为年薪效益系数第二十九条效益年薪的发放高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（一）重大决策出现较大的失误，给A公司造成重大损失；（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响A公司整个战略目标的实现；（三）自行离职，给A公司带来一定损失；（四）个人严重违犯A公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责
22、任事故出现后为主要责任人。第三十条福利实行年薪制的岗位，取得本制度第二十一条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。第六章 岗位绩效工资制第三十一条适用范围 适用于管理、行政后勤职系中除总经理、常务副总经理、各中心总监、业务员的各岗位。（详见附件1：公司岗位分类表）第三十二条薪酬结构公式6-1：薪酬构成=基础工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利第三十三条基础工资基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第三十四条岗位工资岗位工资按本制度第十六条的规定确定，并于每月发放。第三十五条绩效工资实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩
23、效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度个人考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下：公式6-2：月绩效工资=月绩效工资基数岗位级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）绩效工资于每月发放。第三十六条年终奖公式6-3：年终奖 =个人年度标准岗位薪酬总额 责任系数 公司效益系数（部门年度考核系数30%个人年度考核系数70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表6-1：表6-1 责任系数一览表职系中层管理人员一般管理人员行政后勤责任系数0.40.20.1公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定。第三十七条福
24、利福利按本制度第二十一条的规定确定发放。第七章 技能绩效工资制第三十八条适用范围 适用于技术职系的非设计人员。（详见附件1：公司岗位分类表）第三十九条薪酬结构公式7-1：薪酬构成=基础工资+技能工资+绩效工资+年终奖+福利第四十条基础工资基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第四十一条持能工资技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。第四十二条绩效工资实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度各月绩效工资与上月度考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下：公式7-2：月绩效工资=月绩
25、效工资基数技能级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）绩效工资于每月发放。第四十三条年终奖公式7-3：年终奖 =个人年度标准技能薪酬总额 责任系数 公司效益系数（部门年度考核系数30%个人年度考核系数70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表7-1：表7-1 责任系数一览表职系资深级工程师高级工程师工程师助理工程师技术员责任系数0.50.40.30.20.1公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定。第四十四条福利福利按本制度第二十一条的规定确定发放。第八章 设计提成工资制第四十五条适用范围设计提成是为鼓励公司从事技术、产品开发的人
26、员而设立，具体适用于技术中心产品开发部人员。第四十六条薪酬结构公式8-1：月度收入构成=基础工资+技能工资+绩效工资+福利公式8-2：年度收入整体构成=基础工资+技能工资+（设计提成月标准绩效工资12）+福利基础工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。公式8-3： 月绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）月标准绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数绩效工资实质上可作为设计提成的提前预支，以避免设计人员月度收入过低，减少设计人员的流动性。为使平时的考核有效，设计人员的“标准绩效工资”将从设计提成
27、中扣除。第四十七条设计提成（一）设计提成的分类设计提成分为产品设计开发提成和新技术开发提成。产品设计开发提成是指以设计师设计开发或翻版产品创造的价值为计提基数进行提成的奖励方式。新技术开发提成是指以新工艺、新技术创造的价值为计提基数进行提成的奖励方式。新工艺、新技术创造的价值是有经过公司技术委员会（简称委员会）认定的价值金额。设计提成总体分为三个部分：立项奖、开发成果奖、应用价值奖。构成见下表8-1：表8-1 设计提成分类表奖金类别新产品翻版产品新技术立项奖3000元2000元100010000开发成果奖无无有应用价值奖按比例计提按比例计提按比例计提（二）产品设计和技术开发的种类表8-2 产品
28、设计和技术开发的种类成果种类定义新产品设计独立开发设计新产品的活动翻版根据客户提供的原样设计制作，或根据客户的要求在其提供原样的基础上做部分修改的设计制作小革新对现有生产工艺技术的小规模改革，有效降低生产过程中物耗、提高合格率、提高机器产能、解决生产实际问题的改进局部革新在技术原理、结构等基本不变的前提下实现的革新、创造技术创新发明新的科学原理指导下产生的新技术（二）产品设计开发提成产品设计开发提成分为新产品提成和翻版产品提成。（1）新产品提成提成金额=新产品立项奖+应用价值奖新产品立项奖：设计人员开发设计产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。新产品应用
29、价值奖：设计的产品销售额超过25万元时，按超额部分的2提取作为开发产品应用价值奖。（2）翻版产品提成提成金额=翻版产品立项奖+应用价值奖翻版产品立项奖：设计人员翻版的产品中标并批量生产的，当该产品销售额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。翻版产品应用价值奖：翻版产品的销售额超过25万元时，按超额部分的1.5提取作为产品应用价值奖。（三）新技术开发提成（1）新技术开发提成提成金额=立项奖+开发成果奖+应用价值奖技术开发立项奖：由员工个人向公司提出立项申请，通过委员会评审决定立项的，对项目发起人或项目发起小组给予立项奖，立项奖的额度根据委员会一致同意的奖励额为准，额度范围见表8-1。技术开发
30、成果奖：开发的技术不管是非专利或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发成果奖的时间、奖金额度，并在技术开发合同中明确。开发技术应用价值奖：应用开始技术的产品，其销售额达到一定额度时，将其超额部分按一定的比例提取作为开发技术应用价值奖。不管是非专利技术或专利技术，在项目申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发技术应用奖的时间、奖金额度，并在技术开发合同中明确。第四十八条设计提成工资的确定序号奖项设计提成工资的确定1产品开发立项奖当产品销售额达到25万元，开发人员可向公司申请发放立项奖，经公司批准后，计入设计提成2技术开发立项奖委员会同意立项并报董事长批准，以董事长批准的日期为准，计入设计提成3技术开发成果奖以技术开发合同规定的条件和时间为准，一般专
