1、本文中，就将领导者与被领导者之间存在的矛盾及其解决办法进行分析，提出现如今领导与被领导之间有哪些隔阂，该如何解决他们之间存在的问题。我们都知道，融洽的领导环境，和谐的工作氛围，不仅可以提高工作效率，还有利于建立良好的人际关系，因此，我们应该时候关注领导者与别领导者之间的关系，善于发现矛盾，解决矛盾。2 领导者与被领导者的相关概述2.1 领导者的概念及其职责领导者是指在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负某种领导责任的个人和集体。领导者是领导活动的主导者，它的内涵是由领导的本质所决定的。在剥削阶级看来，领导是统治，领导者就是统治者。然而，马克思
2、主义观点则认为，领导的本质是服务。领导者是服务员、人民公仆。因此，社会主义的领导者，是指在社会主义领导活动中起着主导作用并为人民服务的倡导者。现代领导者在组织中担负起引导和服务两个方面的职责：引导职责是指领导者有责任指导各项活动的开展和协调；服务职责是指领导者有责任为各项活动的开展提供条件和帮助。可见，引导职责和服务职责是相辅相成的，并且，服务职责发挥得越好，引导职责就越能有效地实现。对于作为组织主管人员的领导者来说，权力和权威是实施领导有效工具，领导者需要用自己所拥有的权力和权威进行控制和指挥，发挥其在组织中的影响力。2.2 被领导的概念及其责任被领导者是指在领导活动中，处于从属、支配、被动
3、、服从地位的人。它所指的是社会活动的不负有领导责任的具体实践者。被领导者是领导活动中的基本要素。他们在领导活动中一身兼二任：对领导者来说，他们是客体；对群体目标来说，他们又与领导者共同构成了活动主体。离开了被领导者，领导者就无法实施领导活动。其本质是被领导者在领导活动中表现出来的内在属性，是由被领导者在社会中的政治、经济、文化地位决定的。 3. 领导者与被领导者之间的关系领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系。二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。它们的互动关系可以从下面两个方面进行理解： 一方面：领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并
4、激发他们的工作热情；领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足；领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向。 另一方面：被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。4. 领导者与被领导者之间存在的矛盾4.1 领导者权力欲太强，不听下属意见 领导者在组织内担任一定的职务，掌握一定的权利。这种权利本应是领导者履行岗位职责，实现组织目标，为被领导者谋利益的手段，但由于个人素质和思想认识水平的差异，使得一些领导
5、者对权利的认识发生了偏移，在一定程度上出现了心理障碍。产生这种心理障碍的原因，除了领导者个人素质因素外，还受到传统观念和长期封建专制及家长制的不良影响。如有的领导者以强权为核心原则考虑问题，恣意实施所谓“权力性影响”，依仗强权手段，迫使被领导者绝对服从自己的个人意志，领导活动笼罩着主奴关系的气氛；有的领导者以自我为中心，把自己凌驾于被领导者之上，头脑中充满着等级观念、尊卑意识。在领导活动中，虽然不依仗强权手段，但强调权力的主体作用，一意孤行地实施其领导行为。一旦取得领导绩效，便过分夸大领导者的作用，始终有一种居高临下，甚至是“救世主”的心态；有的对其所作的决定和决策，只愿听赞同意见，不愿听反对
6、意见，不愿意“纳谏”等。这种心态严重影响了领导者的心理健康，人为地造成精神压力和心理负担，这对领导工作的开展是极为不利的。4.2 领导者与被领导者之间缺乏沟通交流和监督组织、指挥、协调、监督是领导者的最基本的职能。然而，大多数的领导者在领导活动中，往往只注重指挥而忽略了其它的职能，对被领导者动不动就将指挥演变为命令，所采用的方法则是领导者命令的口吻，而忽视了和被领导之间的沟通，在一定程度上给被领导造成了心理上的障碍，削减了被领导者的工作积极性，双方在工作上没有了共同的进取心，工作的效率就会大幅度降低。所以，沟通是领导者和被领导者之间协调关系的桥梁，是非常重要的。4.3 双方的利益存在冲突领导者
7、与被领导者之间由于利益关系，常常会出现尔虞我诈、处处设防、明争暗斗、互不信任的现象。领导者在在一定程度上是存在私心的，特别是遇到比自己能力强，更具有领导魅力的下属。往往，会给领导者造成心理负担，担心自己会不会被下属顶替，自己的威信在组织中会不会丧失等，进而，对下属就处处设防，不会将自己经验所得全都传授给下属，总给自己留一手。久而久之，被领导者只能屈服于领导者的权力，而不是对领导者心悦诚服。当然，对于被领导者来说，追求权力是合理的需求，每个人都拥有权力的欲望，想领导别人，不想被领导，所以，被领导者也会通过一些合理的和不合理的途径，尽可能的向上爬，有时，为了权力，不惜诋毁自己领导者的名誉，这也造就
8、了现在领导者与被领导者之间不信任的结果。4.4 遇事领导者推卸责任，被领导者拉帮结派领导者是一个地区、一个部门、一个单位的第一责任人。然而，对于一部分的领导者而言，一方面，不敢承认自己的缺点和错误，高高在上，我行我素。另一方面，对于自己所组织的工作，一旦出现过失或失误时，就把责任往下推，只懂得追究被领导者的责任，自己却把责任推得一干地净，深怕丢乌纱帽、砸饭碗。此时，被领导者就只能当待罪羔羊。同时，在组织中，被领导者拉帮结派是非常明显的，他们之间互相维持彼此的利益，如果其中的利益相关者受到领导的批评，降职，他们就会集体在暗地里讨论领导者的是非，做一些小手脚给领导者添烦恼。4.5 领导者缺乏关怀，
9、被领导者不自觉“你是怎么搞的？！”、“这点小事都办不行，简直是一群饭桶！”等等训斥的话，在相当一部分的领导者中经常挂在嘴边。在这些领导者看来，除了他自己是对的、正确的，其他被领导者一无是处，根本不考虑批评的场合和方式，有的甚至小事扩大化、简单复杂化，不考虑、不体谅到被领导者的难处和实际问题，缺乏对人才的培养和人文关怀，总认为只有自己是对的，自己是无所不能、无所不通、无所不懂，不懂得关心、体贴、体谅部属，只想马儿跑得快，却不让马儿吃草。而被领导者在这种环境下，对身边的人情世故也渐渐冷漠，对工作的热情也日趋减退，领导不吩咐，就不去完成任务目标。如此循环往复，双方之间隔阂越来越大，最终不利于组织目标
10、的实现。4.6 领导者不能任人唯贤，被领导者淡漠接受 在现在组织中，领导者用人上不能任人唯贤，而是只凭关系亲疏远近盖棺定论。只要是自己的亲戚，无论聘用的条件如何，领导者都会想方设法将自己的亲戚招进来，而下属在这期间，只能执行领导者分配的任务，对于这中招人方式淡漠接受。5 解决领导者和被领导者之间矛盾的办法5.1 适当放权，善于静听对于控权欲很强的领导，先应从心里改变自己对权力的理解，正确的认识如何运用权力才是最适合组织发展的，最有利实现组织目标。适当放权是提高工作效率的一种办法，被领导者在拥有一定X围的权力后，不仅会在工作上有一定的紧迫感，还会提高工作的热情，为完成工作任务努力奋斗。同时，领导
11、者还应静下心来，善于倾听下属的意见。 有的领导者误认为：领导者与被子领导者之间，当然是下属作听众，哪有领导者作听众的道理呢？因此，当领导者与下属谈话时，领导者往往随时打断下属的讲话，尤其是当下属讲话不顺耳时，便生气制止，甚至会扬长而去，使下属十分难堪和难为情。在召开各种会议时，领导者只安排自己讲话的时间，下属根本没有发表意见的余地。作为领导者，应当清楚地知道，领导者又是一个静听者。因为，从心理学的角度上说，一个人的自重感得到满足以后，那是一件非常愉快、十分开心的事，因而，可以放弃其要求和想法，就连那些最挑剔的人、甚至最激烈的批评者，常常会在一个能够忍耐、表示同情的静听者面前受到感化和软化。5.
12、2 加强和被领导者之间的沟通交流 领导者和被领导者之间的关系非常微妙，二者经常受领导和被领导的制约没有沟通，导致工作无法正常进行。所以，加强二者之间的感情，加深理解彼此是非常重要的，这就需要领导者和被领导者上下沟通。领导者和被领导者都可以可以通过口头、书面等正式的和非正式的方式沟通。一般来说，非正式的沟通能够营造更轻松的氛围，如业余时间和下属下盘棋、聊聊天，下属有喜事上门祝贺，有困难时上门关心、慰问、帮助等，最助于消除沟通中的地位和心理障碍，增强亲密感和加深理解，能使领导者了解下级的需要和期望，尽可能把领导意图，工作目标和下级的需要，期望联系起来，在布置任务时领导者要设身处地为下级着想，充分考
13、虑到下级工作的辛苦和困难。这样，领导意图就容易为下级所理解和，领导工接受作能顺利进行。5.3 合理看待双方的利益，做到用人不疑 无论领导者还是被领导者，都应用正确的价值观看待自己的利益，不能被眼前的权力蒙蔽双眼，尔虞我诈、处处设防，互不信任。对于领导者，要做到用人不疑，疑人不用。一个人被人信任，特别是被领导者信任，可以产生巨大的精神力量。可以使被领导者心存感激，从而更加积极努力工作；反之，一个人如果被失去信任，特别是被领导者失去信任，情况无疑是完全不同的。一个用人而不信任的领导者，必将生疑。疑，必然带来如下的结果：一是疑则疏。二是疑则妒。这样的后果是可怕的。此外，领导者还要注意疑人不用。因为每
14、一个人都有其特长，能力也有大小，既然作为被领导者，领导者就应该积极支持被领导者的工作，并且给予充分的信任。对于下属并非所长或者不适合的工作，绝对不要勉强，这就是通常所说的扬长避短。这里所讲的“疑人不用”并不是片面的怀疑之意，只要善于运用扬长避短的领导艺术的方法，每一个下属都是值得领导者的信任的。 对于被领导来说，既然选择了这份工作，在现在的领导者手下工作，就应信任领导者，支持领导者的工作，面对权力，要经得起诱惑，同时，也要光明正大的采用合法合理的途径来取得职位上的晋升，坚决鄙弃背地里做手脚。5.4 领导者敢于承担责任，被领导者应敢于直谏 “人非圣贤，孰能无过。”再高明的领导者也会有犯错的时候，
15、就会有失误的时候，关键的问题在于领导者犯了错误以后，在下属面前该抱着怎样的态度。彭德怀同志有一次在视察东海前哨炮兵阵地时，发现该阵地不符合战备要求，当场喊撤该前哨团长的职并送军法处。后觉得自己太过分，在进晚餐时，当面给该团长道歉。这个实例表明，领导者在下属面前认错，不但不会降价领导者的威信，反而，提高了领导者的威信。因为，下属最尊敬的就是这样敢于正视自己的错误和敢于承担责任的领导者。所以，作为领导者，在领导活动中，在下属面前，要大胆地承认自己的缺点和错误，勇敢地担当起自己的责任，这样，才会受到下属的尊敬。对于领导者所犯的错误，其自身没意识到时，被领导者要敢于直谏，采用合适的时间合适的地点指出领
16、导者犯的错误，而不应怕受到领导者的责罚、降职，对领导者的错误视而不见。5.5 领导者要善于观察，关心下属，下属应积极主动完成任务人经常存在着不足心理和不安心理。这两种心理都会严重的影响着人们的情绪。作为领导者要随时注意下属的这两种心理。作为下属，普遍存在以下5个方面的不安心理：一是领导者会不会讨厌我？二是我会不会挨批评？三是这样做领导会不会给我穿“小鞋”？四是这个任务我能不能完成？假如完不成了怎么办？同事会支持我吗？五是会不会调动工作？对此，作为领导者要从以下三个方面解决好下属的不安心理：一是不能把第一印象变为最终印象。领导者虽然对第一印象的看法很不满意和乐观，但要学会淡忘，这样，可以使下属减
17、少许多的不安。二是不要轻意变动下属的工作。作为领导者应当特别注意，不到万不得已时，千万不要变动下属的工作，因为，怕调动工作是一种普遍的不安心理。一旦调动了工作，意味着从零起步、从头开始。领导者当发现下属工作上不去时，首先要打消“换人”的想法，应当全力想办法帮助下属完成任务，这种做法就可以消除同类下属的不安情绪。不安情绪其实是一种消极因素，消除一份消极因素，就会无形中增加一份积极因素。三是敢于为下属承担责任。工作上的失误是难免的，作为领导者，要敢于承担责任，不称职的领导者总是把责任往下属身上推，那样做，最终下属将会变成一着死棋。因此，只要下属意识到领导者为自己分忧、作主和负责，下属的提心吊胆的不
18、安心理才会消除。同时，下属也应自觉主动完成自己职责内的任务，配合领导者的工作，为领导者解决疑难杂症。5.6 领导者要一视XX成见，是指对人和事物所抱的固定不变的看法。人们通常所说的成见是对落后的、有缺点、有错误的人而言。任何事物都是发展变化的，更何况人这个万物之灵呢？所以，对于落后的、有缺点和错误的人，要用善意的、发展的、前进的观点去看待。除个别人之外，别把下属看“扁”了。三国时军事家吕蒙说：“士别三日，当刮目相看。”往往有一些人“养成大拙方为巧，学到如愚始见奇。”如果说，下属对领导者本来就有一种压抑感了，那么，领导者抱有成见则使下属这种压抑感无形中倍增。因此，领导者要看到下属的每一个细小的进
19、步，并不断地的加以鼓励，亲近下属。 下面值得注意的一点是，下属无亲疏。被领导者既然是领导者的下属，那就该一视XX，享受同样的权利，承担同样的责任和义务，尤其是在人格尊严上就更应当一律平等。一是领导者不能以“尊卑”论亲疏。二是领导者不能以关系论亲疏。三是领导者不能以人情论亲疏。四是领导者不能以观点亲疏。力戒把个人恩怨带到工作上来，公报私仇。只有公平对待、一视XX，领导者才能在领导活动中运筹帷幄。6. 结论领导者在领导活动中起着积极的、重要的决策作用，而被领导者又是领导活动中不可或缺的重要组成部分。在社会飞速发展的今天，建设小康社会和社会主义和谐社会，需要领导者和被领导者的共同努力。善于发现领导者
20、和被领导之间的矛盾，并及时解决，是领导者与被领导者之间的和睦团结、和谐相处前提，是搞好社会主义和谐社会的基础。因此，认识领导者和被领导者之间的矛盾，提出解决的办法，对于改善社会环境，促进社会的发展，具有十分重要的历史意义和现实意义。 【参 考 文 献】1 苏保忠.领导科学与艺术.M.:清华大学，20092 X绪治.现代管理哲学概论.M.:XX人民，19863 李成言.现代行政领导学.M.:大学，20034 周振林.领导与权力.M.:中国经济，19995 X建军.领导学原理.M.:复旦大学，20016 万良春.新编领导科学教程.M.:中共中央党校，1998XX农学院经管系课程论文成绩评定表教师评语：成绩评定： 教师签字： 年月日注：该表附于课程论文最后；评语字数不少于50，一律用蓝、黑字迹手写；评语要有针对性，指出肯定与不足方面；不同论文、不同成绩的评语要有明显区别；成绩以百分制记载。
