1、医院人力资源管理模式与内容医院人力资源管理模式与内容主 讲:张 英景惠管理研究院 景惠管理顾问有限公司 清华大学MHPA班 浙江大学医院EMBA班 华中科技大学EMHA班 首席研究员 首席顾问 特聘教授 特聘教授 客座教授人力资源管理字面意思: 人的力量是资源。规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源特点活动性 可控性 时效性 能动性 可变性 再生性 开发的持续性 个体的独立性 内耗性 资本性人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导 下，
2、通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。人力资源管理发展阶段管理时期产业革命及科学管理时代 （18世纪末1920年） 人际关系时代 （1920年二次世界大战）对人的注重程度无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。人的管理出现相应的工作理论和依据。 人性与生产性的多层调合，对人性的管理 在一定程度上左右着企业的发展。 随着环境、组织与人事等情况的变化，在 管理技术上强调情境理论与策略管理，认 为人性管理是企业经营管理的前
3、提。行为科学时代 （二次大战1970年） 权变理论及战略管理时代 （1970年20世纪80年代 以后）医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：出入院阶段办理员工进出手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：诊断治疗阶段对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。人力资源部门被视为重要的管理部门。医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：伙伴式合作阶段 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。医院人事管理
4、与人力资源管理的区别人事管理 人力资源管理注重人 人事部门 管理对象成果成本 非生产 非效益部门 员工过程 资本 生产 效益部门 劳资双方管理内容管理方案以事为中心的绩效考核 例行开发员工的潜能在竟争中不断变动劳资关系从属 对立平等 和谐医院人力资源管理与人力资本的区别针对性 关注焦点 概念范围 性 质 研究角度 人力资源 经济管理 经济运营 价值问题 自然性人力资源 资本性人力资源 存量 将人作为财富的 源泉，从人的潜 能与财富关系来 研究人的问题 人力资本 经济增值 收益分配 收益问题 资本性人力资源 存量与流量 将人力作为投资 对象，作为财富 的一部分，是从 投入与收益的关 系来研究人的
5、问题医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献固定资产 无形资产1978年1998年 2004年95%28% 10%5%72% 90%人力资源是医院最核心的无形资产医院人力资源管理的战略地位目标 市场医院营 销 管 理医疗技术管理 财务经营管理人 力 资 源 管 理医院人力资源管理的1234561个理念： 人力资源是医院的第一资源2个目标： 提高能力3个机制： 竞争机制 5个原则： 以人为本 合法保障激发活力激励机制 留人 绩效导向 开发为主 和谐发展 约束机制4个职能： 选人 用人 育人6个模块： 机构管理薪酬管理岗位管理培训管理绩效管理成长管理医院人力资源管理系统机构 管理人力资源管理竞争机制
6、 激励机制 约束机制薪酬 管理医院人力资源管理系统-机构管理业务 分析机构 管理科室 职责医院人力资源管理系统-岗位管理工作 分析岗位 管理能力 模型医院人力资源管理系统-绩效管理业绩 分析绩效 管理绩效 沟通医院人力资源管理系统-薪酬管理薪酬 分析薪酬 管理薪酬 结构医院人力资源管理系统-培训管理需求 分析培训 管理实施 培训医院人力资源管理系统-成长管理个人 分析成长 管理通道 设计人力资源管理者在医院中的角色角色战 略 伙 伴行为结果顾 问医院战略决策的参 将人力资源纳入医院的战 与者,提供基于战略的 略与经营管理活动当中，使人 人力资源规划及系统 力资源管理与医院战略相结合。 解决方案
7、。 运用专业知识和技 提高医院人力资源开发与 能研究开发医院人力 管理的有效性。 资源产品与服务，为 医院人力资源问题的 解决提供咨询。人力资源管理者在医院中的角色角色 行 为 结 果员工 与员工沟通，及时 提高员工的满意度，增强 服务者 了解员工的需求，为 员工的忠诚感。 员工及时提供支持。 参与变革与创新， 提高员工对组织变革的适 组织变革过程中的人 应能力，妥善处理组织变革过 力资源实践。 程中的各种人力资源问题，推 动组织进程。变革 推动者人力资源管理的责任承担院级领导的角色与责任 从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导医院 各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任
8、。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定 者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管 理者。 人力资源部门的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构， 对医院人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资 源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化。人力资源管理的责任承担科室主任的角色与责任 科室主任是医院人力资源管理和医院文化最直接的体 现者。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源 具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。 员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管
9、 理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职 能的合作。医院人力资源部与科室 在人力资源管理中的职责职能 工作内容 工作分析 岗位设计 人力预测 招聘选拨 工作指派 沟通领导 授权协调 人力运用 指导咨询 科室职责 人力资源部职责 协助提供需求计 划，任职资格条件， 对各项活动作出规 参与招聘选拨，协 划，负责招聘选拨。 助作出用人决策。 实质进行工作指 派，沟通协调，授 权等工作。选人 招聘用人 授权协助建立医院内层 级负责及沟通协调等 规章制度，并督查执 行情况。医院人力资源部与科室 在人力资源管理中的职责职能 工作内容 在职培训 教育培训 生涯规划 个人发展 绩效考核 薪酬福利
10、职务晋升 内在激励 科室职责 人力资源部职责育人 培训留人 激励主要负责岗位 负责职业训练及 培训和业务提高， 与培训活动有关的 创造适合员工个 其他活动的配套设 人发展的良好工 计。 作氛围。 评估员工业绩 贡献，给予相应 的薪酬待遇和发 展机会。 研究制定绩效考 核方案，制定薪酬 政策和晋升政策， 建立完善的激励机 制。医院人力资源管理现状单位人向社会人转变举步维艰，人 力资源浪费严重人员不能自由流动的直接后果是有铁饭碗的不珍 惜，捧瓷饭碗的耗尽毕生精力要变成铁饭碗。人力资源管理机制僵化只知因事设岗 不知因人设岗管理思想与方法陈旧只知管理（执行制度），不知开发（激发活力）医院人力资源管理现
11、状 缺乏科学、公正的绩效评估体系阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常 感觉不公正 薪酬分配容易走极端要么差距过小 要么差距过大 未能重视与员工的共同发展医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实 感受医院人力资源管理第3/6页 理中普遍存在的问题医院制度越定越多，但落实起来却越来越难 各部门之间各自为政，推诿扯皮 许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾 绩效标准完善，但执行起来却很难 完美的医院理念难以落实到医院员工的具体行动 中 员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不 愿意积极努力地工作 医院人力资源管理中普遍存在的问题 有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了 上下级之间、部门之间
12、常常对目标不能充分沟通和 了解 知识和资源总是难以共享 大部分人有吃大锅饭的思想 有些人无事做，有些事无人做 管理干部大部分时间耗在了会议中医院未来的人力资源管理趋势1. 新的人才评价标准将使医院人力资源管理更加 注重以能力取才，以业绩评才。 1982年我国首次提出人才评价标准：具有中专学 历和初级职称以上的人员。 2003年中共中央、国务院关于进一步加强人才 工作的决定对人才的评价标准：只要具有一定的知 识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物 质文明、政治文明、精神文明建设，在建设有中国特 色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家 需要的人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识
13、、 能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不 唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。医院未来的人力资源管理趋势2. 传统的人事管理将转向人力资源开发。人力 资源开发的三个方面：教育性开发、政策性开发和使 用性开发；人力资源开发的两个目标：提高人的能力、 激发人的活力。 3. 由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性 作用，因此，争夺人才战，将进入疯狂状态。美国思科（CISCO）公司总裁说：与其说我们在 并购企业，不如说我们是在并购人才。 4. 人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。对 人的管理必须由身份管理向岗位管理转变。人力资源 管理更加强调依法管理。医院未来的人力资源管理趋势5
14、. 员工成为医院的客户，医院人力资源管理的新 职能就是向员工持续提供客户化的充满人性化与个性 化的人力资源产品与服务。医院员工已由过去的标准 化员工转变为灵活的知识化员工。 6. 医院与员工之间的关系不是一种雇佣与被雇佣 的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战 略伙伴关系。 7. 人力资源将真正成为医院的战略性资源，人力 资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。8. 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、 支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为 人力资源管理第4/6页 的新标准。人力资源管理精华论语人的理性是有限的，所以，不 要相信任何人，而要相信制度；制度 是需要成本的，
15、至少包括监督的成本 和执行惩罚的成本，所以，也不要相 信制度万能。 -企业家的两门必修课是： 理性与成本。人力资源管理精华论语 当心那些不敢说出自己真 实利益要求的人进入你的中高层 岗位。 -经济学的理性人假设 在经济领域是百试不爽的。人力资源管理精华论语监督的成本包括人力财力的花费、抵触 与磨擦的损失，以及对监督的费用。所以， 不要让能力差的人去监督能力强的人，因为 能力差的人，知道自己能力不济，于是，往 往在忠诚上下工夫，从而生出强烈的把 事情办到绝路上的动机。-一些组织在建立监督机制时，并不 是把问题都想清楚了。人力资源管理精华论语讲感情就要为感情付出代价， 讲规范就要允许别人钻空子。-
16、失去感情是不是一种代价？ 不讲规范是不是没有空子？人力资源管理精华论语能够长期同事，不容易；能 够同事还能同志，则愈加不容易； 同事、同志加朋友那就更可遇不可 求了。 -让三个可能相交的圆能够同 心，概率确实很小。人力资源管理精华论语成为好朋友，相互理解和彼此 宽容是最重要的；成为好同事，相 互尊重和各司其职是最重要的；成 为好同志，则要把信仰和理念放在 第一位。 -看菜吃饭，量体裁衣。人力资源管理精华论语换人的风险，既包括如果新 人还不如旧人，也包括被换下来 的人因此而坏你的事。 -农村谚语：旧缸破了换新 缸，新缸没有旧缸光。人力资源管理精华论语水至清则无鱼，人至察则 无徒。-关键的还在于至
17、清 和至察的成本太高。人力资源管理精华论语用心与用脑是不同的，用心 是处理人与人的关系，用脑是处理 人与自然的关系。 -技术创新解决的服务成本的 问题，而制度创新的是沟通成本的 问题。人力资源管理精华论语聚集一帮服从你的人，用胡 罗卜加大棒从外部诱导，或 施加压力即可，而要培养一批有创 造力的人，则需要让他们从内心得 到创造的自由。 -任何制度都不可能取代理念 对于企业的作用。人力资源管理精华论语双重领导和越级指挥的危害 性在于，被领导者可能从制度的 缝隙中找到更大的自由空间。 -当一个奴隶有三个主人的 时候，他就是自由人。人力资源管理精华论语如果我没有问你，你可以不告 诉我，因为你或许有你的
18、难处，但 我已经问到你了，你就不能对我撒 谎。第5/6页 也就是说，你可以知情不报， 但你不能当面撒谎。 -院长当着办公室主任的面对 司机如是说。人力资源管理精华论语重赏之下必有勇夫，重金之 下必有人才。-最重要的是，你自己得明白， 让他们来做什么。人力资源管理精华论语轻信比疑心更流行的原因是疑 心的成本太高。 -并不是企业家容易犯轻信的 错误，而是因为成本决定利润。人力资源管理精华论语与遵守制度的人合作，既节省 了因疑心而耗费的精力，也避免了因 轻信而造成的风险。 -好的制度，坏人做坏事，他是 傻瓜；不好的制度，好人不做坏事， 也被当做傻瓜。人力资源管理精华论语医院是由人组成的，人既有讲感情 的一面，又有机会主义的一面。所以， 光讲感情，不讲制度，医院无法运行； 光讲制度，不讲感情，医院还是运行不 好。 -制度解决的是齿轮之间的咬合度 问题，感情解决的是齿轮之间的润滑问 题。
