1、绩效考核手册1206绩效考评手册安徽xx电气有限公司2012年5月2日第一章 总 则（一）绩效考评目的1、 通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。5、考核的结果主要
2、用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。（二）绩效考评原则1、公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3、反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释。4、公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。5、时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评
3、结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。（三）绩效考评周期考核分为月度考核、和年度考核。其中月度考核于次月10日前完成；年度考核于次年1月20日前完成。（四）绩效考评范围公司考核到各部门经理和主管人员；部门内部考核由部门按公司对部门考核要求细化执行员工考核。公司除班组以下计件工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工外均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。销售部、财务部、企划部和驾驶员参照另外的考核方案实施，不在本办法考核范围之内。公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理
4、、中层管理、基层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 (五)绩效考评用途1、了解员工对组织的业绩贡献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、提高员工对公司管理制度的满意度；4、了解员工和部门对培训工作的需要；5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 6、为人力资源规划提供基础信息。第二章 考核组织和管理（一）考核管理委员会职责由董事长、总经理、副总经理、各职能部门经理及主管组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。（二）人事行政部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、
5、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三）各部门经理/主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规
6、范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章 绩效考评内容及实施方法（一）绩效考核体系综述1、绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。2、绩效考核体系的结构公司绩效考评体系包括以下方面：（1
7、）、业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据（月度考核）。（2）、能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据（年度考核）。（3）、态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据（年度考核）。其中员工的月度考核主要以业绩考核为主，能力和态度考核则在年度考核时进行。2.1业绩绩效：指被考核人员/部门通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：a、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。b、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。2.2能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
8、需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：a、人际交往能力 b、影响力 c、领导能力 d、沟通能力e、判断和决策能力 f、计划和执行能力2.3态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心和纪律性考核。3、绩效考核指标体系特征（1）、绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项选择对公司利润/价值影响较大的目标；挑战性：目标值力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（2）、考核指标是具体的且可以衡量和测度的
9、；（3）、考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（4）、考核工作是基于工作而非工作者；（5）、考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；（6）、考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。4、工作绩效目标的设立（1）、期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（2）、工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。5、考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度，详
10、见各考核表。6、考核基数的核定 高层管理人员的绩效工资占个人总工资标准的30%；部门正职管理人员的绩效工资占个人总工资标准的20%；部门副职、主管级管理人员及部分关键技术人员的绩效工资占个人总工资标准的10%。7、计算公式月度（年度）绩效工资（实发）=绩效考核工资总额（工资总额考核比例）考核指标实际得分。原则人部门绩效所计算的考核工资与各部门内每人绩效所计算的考核工资数额一致。8、实施考核即对部门/员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核部门/员工进行考核评分；人事行政部统计汇总所有部门/员工的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主管；部门经理/主管根据得分确定被考核人的综合评
11、定等级，上报人事行政部；人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主管将最终考核结果反馈给被考核人。9、部门考核结果的分析和评定部门月度考核评得分按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 部门评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-93）9390）90-8585得分系数1-1.20.950.8507510、个人考核评定通过平均计算个人考核统计表中的考核指标得分得到被考核人的个人月度综合得分。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定个人等级与得分系数对应表综
12、合评定个人等级优秀良好合格不合格综合评定个人得分100-93）93-89）89-85）85-80）80-7575个人得分系数1-1.150.950.850.80.750.311、结果反馈与实施纠正部门经理/主管应将绩效考核的结论与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点；同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。人事行政部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。（二）月度考核内容及流程1、月度绩效考核指标主要包含工作计划完成率、成本损失、工作及时率与各部门关键指标（非通用考核），详见安徽xx电气有限公司绩效考核细则。2、月度
13、绩效考核流程，详见（附表一月度考核流程图）（1）、制定月度工作计划期初启动月度考核，各部门根据公司周例会要求形成本部门周计划，汇总后形成当月工作计划，直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重。（2）、执行月度工作计划各分管副总、各部（室）负责人和各位员工根据本月度工作计划开展工作，每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划。（3）、实施月度绩效考核a、在次月3日前，董事长、总经理、副总经理完成分管属部门、部门经理工作计划的考核评分；各部门负责人完成部门内员工的考核评分，并把考核表全部递交到人事行政部（考核委员会）；人事行政部统计汇总所有部门/人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经
14、理/主管；b、次月5日前，部门经理/主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人事行政部；c、次月8日前，人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批，考核委员会完成关键指标及奖惩情况点评工作。（4）、结果应用a、人事行政部对考核结果进行备案、汇总和分析，并作为员工绩效工资的依据和年终总评的依据；b、次月9日前，人事行政部将批准后的最终评定结果反馈到部门；c、次月10日前，由部门经理/主管反馈给被考核人。（三）年度考核内容及流程1、年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（1）、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和
15、工作态度进行全面综合考核。年度考核在月度业绩考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、计算年终奖金、培训及调薪的依据。（2）、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格，发放95%的年度绩效工资。（3）、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。2、个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（1）、对高层管理人员考核维度（详见表3）a、绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；b、能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。表3 高层管理人员年度考核维度、权重
16、表考核维度考核人年度考核权重绩效任务绩效直接上级35%管理绩效直接上级、直接下级14%周边绩效同 级21%态度4个指标直接上级20%能力7个指标直接上级10%（2）、对中层管理人员年度考核维度（详见表4） 12个月度绩效评分加权平均； 能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。表4 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重月度考核结果12月度加权平均（A1+A2+A12）25%70%能力7个指标直接上级30%3、个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（1）、个人年度考核和第十二月度考核一起进行。年度考核增加了能力和态度考核指标。年度考核的具体得分为：a
17、、高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分35% +管理绩效考核得分14%周边绩效考核得分21%）（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分30%）+态度考核指标b、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值70% +（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分10%）+态度考核指标 （2）、参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度1月12日前对高中层管理人员能力考核评分表（年度）或一般人员能力考核评分表（年度）中有关项目评价评分。a、年度考核评定于下一年度1月15日前完成，并汇总到人事行政部。b、人事行政部在18日前把考核结果报考核管理委员会批准。c
18、、年度考核工作应在每年度的1月20日前结束。4、 个人年度考核结果的用途（1）、绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见安徽xx电气有限公司员工薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 年度绩效考核得分在93分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在90分到93分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度
19、绩效考核得分在75分到89分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在75分及以下的，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。（2）、培训年度绩效考核得分在93分以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在80分（含）到93分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人事行政部批准后参加。年度绩效考核得分在80分以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。（3）、年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见安徽xx电气有限公司员工薪酬设计方案。（4）、对员工资格职务的影响a、已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为A级（含A级）以上，方可获得资格职务晋升
20、机会；b、已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为B级，方可获得资格职务保留机会；c、未有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，方可获得资格职务申报的机会；d、具体实施细节详见有关规定。5、部门考核（1）、部门考核方式：各部门年度进行考核，考核结果视同部门负责人考核结果。（2）、部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见安徽xx电气有限公司员工薪酬设计方案。第四章 申诉及其处理1、申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人事行政部是考核管理委员会的
21、日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责协调、处理（详见附表二 绩效考核申诉流程图）。2、 提交申诉员工以书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由（详见附表三绩效考核申诉表）。3、申诉受理（1）、人事行政部接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（2）、受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报考核管理委员会处理。（3）、申诉处理答复：人事行政部应在15个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，
22、应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，7日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人（详见附表四 绩效考核申诉处理记录表）。第五章 绩效考核文件使用与保存1、绩效考核文件保存格式（1）、员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内月度考核文件再时间顺序排列。（2）、各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。2、绩效考核文件保存方法（1）、由人事行政部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。
23、（2）、在年度绩效考核完成后20天内，人事行政部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。（3）、人事行政部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。3、绩效考核文件查阅权限为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。（1）、各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：a、为了解下属员工历年绩效考核情况；b、在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况；（2）、副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件。（3）、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件。（4）、总经理有权打印、复印全体员工绩效考核文件；高层管理人员、
24、人事行政部经理在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。（5）、任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件。第六章 附则1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。2、本手册解释权在公司考核委员会，由人事行政部制定并负责解释。3、本手册适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告。4、本手册自颁布之日起实施。附表一 月度考核流程图附表二 绩效考核申诉流程图附表三 绩效考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人 申诉日期附表四 绩效考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：
