1、企业如何提高员工忠诚度毕业论文管理资料自 考 毕 业 论 文题 目： 企业如何提高员工的忠诚度 专 业：人力资源管理 学生姓名 准考证号 指导教师 职称 日 期 年 月 日 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名： 日期： 年 月 日 摘 要 . 关键词 . 引言 . 一、如何理解员工忠诚度.(一) 员工
2、忠诚度的涵义.(二) 员工忠诚度的类型二、提高员工忠诚度的意义 （一）对企业的意义. (二) 对员工的意义. 三、企业员工忠诚度的现状及问题 1、我国企业员工忠诚度的现状. 2、企业员工忠诚度降低产生的问题. 四、影响企业员工忠诚度的因素 （一） 环境的因素.1、企业内部环境的因素.2、企业外部环境的因素.（二）员工个人因素. （三）管理者因素五当前企业员工忠诚度普遍偏低的原因分析(一)企业重承诺，轻兑现 （二）薪酬设计不合理，难以彰显公平性（三）员工在企业内缺乏安全感（四）缺乏完善的用人机制（五）沟通渠道不畅通六、 提高员工忠诚度的措施 (一)以忠诚度为导向选聘员工.（二）提供使员工忠诚的公
3、平机制.（三）做好员工职业生涯规划.（四）推行情感管理.（五）打造以人为本诚信的企业文化 七、 结束语 参考文献 致 谢 企业如何提高员工忠诚度摘要：在二十一世纪这个科学技术、经济迅速发展的新时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚！美国经济学家舒尔茨的人才理论中就指出：人力投资所带来的利润增长远远超过物力投资的利润增长，。由此可见，企业的生存与发展关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参
4、与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。在企业人力资源管理中,怎样吸引，留住人才是管理者最为关注的问题。特别在近年来,员工跳槽，人才流失的现象更是引起管理者的深思。而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理称为现当代企业必须面对的课题。本文就如何理解和把握忠诚度、忠诚度对企业和员工的意义、影响员工忠诚度的因素、及如何提高员工的忠诚度的措施做出了分析和阐述。关键词：忠诚度 企业文化 情感管理 公平机制 员工忠诚引言 面对经济全球化加速，企业间竞争越发复杂和激烈的现实，企业管理者们深刻体会到人才是成就事业
5、的关键因素所在。企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源：即一支忠诚的高素质员工队伍。曾经看到过这样一首打油诗“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑”淋漓尽致地表达出了企业管理者面对人才高流动率的无奈。正常的人才流动无可厚非，然而员工流动率过高导致的消极影响更是不容忽视的：频繁的员工流动造成人心不稳，企业凝聚力和向心力遭到破坏，甚至人员流失可能会带走企业的商业机密、核心技术等重要资源，严重阻碍企业的正常运行和发展。因此，如何提升员工的忠诚度，留住优秀核心员工，是每一个企业经营管理者必须面对的重大问题。 一、如何理解员工忠诚度 （一）忠诚的涵义忠诚，从字面意义上
6、，代表着诚信、守信和服从，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。如何理解员工忠诚，最有效的标志是贡献、投入、创造价值及其有效性，而不是供职时间长短。那些工作时间虽短，价值贡献却很大的员工的忠诚度要远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的老资格人。在目前市场经济条件下，员工对企业的忠诚度并非是要求一个员工一辈子在一个企业内工作，而是要求员工遵守与企业签定的劳动合同或各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并
7、作出自己的贡献。这样的员工就是一个忠诚于企业的、讲规则、守信誉的好员工。美国哲学家，哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯于1908年在忠的哲学一书中最早提出了关于“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚有一个等级体系。处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体，而位于项端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。按此划分，忠诚有三类表现：一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。因致加西亚的信在全球引起过巨大轰动、美国著名出版家和作家阿尔伯特哈伯德对“忠诚”做了这样的阐述：忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。不是对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业的忠
8、诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。（二）员工忠诚的类型 根据划分的依据不同，员工忠诚可以分为多种，按忠诚的意愿划分，分为主动忠诚和被动忠诚：（1）主动型忠诚和被动型忠诚，通过对员工是否愿意留在公司长期工作的原因分析，可以发现员工主动忠诚的因素通常与工作本身和工作的内容有关，这些因素能够不断地促使员工自我发展，使之产生强烈的满足感以及受到刺激，良好的发展空间给员工带来的成就感，有利于员工发自内心的献身企业。被动型的忠诚是指员工本身不愿意长期的留在所属的公司工作，但是一些外部因素，使得他们不得不继续留在企业。这些客观的因素多种多样，例如较高的工资，家庭原因，上下班交通方便等，
9、这些约束因素使得员工为了优越的物质条件和良好的工作环境而选择留在企业中继续服务，然而这些外在优势因素一旦消失，这种被动忠诚也将消失。按忠诚的对象划分，分为对个人的忠诚和对事业的忠诚：（2）所谓的对个人的忠诚，是指员工本身对公司内的上级或对企业领导者个人的忠诚，由于被其个人魅力所折服而表现出的言听计从。对事业的忠诚，是指员工忠于企业的文化和价值观念，能够把自己和企业融为一体，以一种高层次的眼光看待从事的事业，而不仅仅局限于眼前的得失。员工单纯的对个人的忠诚是一种狭隘的忠诚，如果员工所忠于的上级或领导人犯错或离职，将给员工带来极大的心理影响，极有可能就不再忠诚。相反的，员工对事业的忠诚则是一种信念
10、，有了对事业的忠诚员工就会竭尽全力，心甘情愿的为企业做贡献，产生强烈的责任感和归属感。二、提高员工忠诚度的意义（一）提高员工忠诚度对企业的意义 1. 员工忠诚减少了企业的人员置换成本。当员工的忠诚度下降时，有可能会选择另 谋他就。这种人员的流失致使企业不得不为弥补职位空缺而重新招募培训新员工。在选 择新员工时，既可能因判断失误而招聘不到合适的员工，在此期间还有可能造成生产效率降低。由此形成的置换成本和交替成本加大了企业的支出。2. 员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
11、组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 3. 员工忠诚提高生产和服务效率。效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。（二）提高员工忠诚度对员工的意义 1. 员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企
12、业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥，而员工的成就感及责任感也得到进一步的升华。2. 员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。忠诚是双向的，员工对企业忠诚，企业也将劳动成果分享给忠诚的员工，员工的工作稳定性起到促进作用。员工从而可以进一步的规划其职业发展，企业又可帮助员工实现其职业规划，从而实现双赢，而忠诚也可认为是一种职业生存方式。3. 员工忠诚其本质是员工品质的优良表现。忠诚胜于能力，更多的企业愿意招聘忠诚的员工。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业的理想人才。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就
13、能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。三、企业员工忠诚度的现状及问题（一）我国企业员工忠诚度的现状随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是打地洞、挖墙脚的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了非常希望和一般，都可以；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场
14、开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。 这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 在目前这种状况下，越来越多的企业认识到人才争夺对其生存和发展的重要
15、性，并已经将人才争夺作为企业人才管理工作不可缺少的一个重要环节。在最近召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。可以相信，随着会议精神的逐步落实，企业间人才争夺必将更为激烈。可以毫不夸张地说，一场没有硝烟的人才争夺战已经在我国全面开花。（二）、企业员工忠诚度降低产生的问题。2010年7月21日，位于福田区皇岗北路的1991年成立的深圳市出口十强企业，理光（深圳）工业发展有限公司千余员工早餐后拒绝走上生产线。停工员工指称，公司新评价制度实施两月来，劳动强度增大而多数员工工资却在下降。后来涉事公司承诺恢复原评价制度，员工才陆续散去。这是众多
16、的的由薪酬和制度引起的员工忠诚度事件中的一个典型。我们不能说这些员工对公司不再忠诚，只能说忠诚度已经降低。他们没有离职，没有投向其他的公司，更没有向其他公司泄露公司商业机密，这正是他们对公司忠诚的表现。这样的情况下，问题还是很容易解决的。然而员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬、鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等等都是会对员工忠诚度产生影响的重要因素。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使公司失去许多员工的支持。 四、影响员工忠诚度的因素（一）企业的因素1、企业内部环境
17、的因素（1）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、安全的软环境是保证员工身心健康和工作顺利的基础。在信息时代，先进的设备和技术也是吸引员工的一大优势。其次，与同事之间融洽的关系，上下级之间畅通的沟通渠道，也是提高员工满意度，激励员工发挥个人所长所必不可少的。(2)发展机会。在当下激烈的竞争环境中，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。诺基亚中国有限公司的人事总监曾说过：“人才 希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展的机会，让他们看到确确实实的前途。”所以没有发展机会员工就有可能会另谋他就。（3）薪酬
18、福利。一个企业，如果不能保障员工享有行业或当地较合理的薪酬，那么这些员工对企业对领导的忠诚度将会大大下降。员工的薪酬福利不是毫无理由，随意发放的，企业应该制定科学合理的考核机制，鼓励和刺激员工创造更大的价值。如果企业能够保障员工的付出和回报成正比，那么他们会日益提升自己对企业和领导的忠诚度。2、企业外部环境的因素 （1）价值观念的变化。随着社会经济的快速发展，人们的思想观念也在悄然变化。人们不在安于现状，而是热衷于在不断的工作探索中实现自我价值，员工在流动中寻觅发展，于变化中寻求发展。 （2）现实行业的竞争。我们生活在一个竞争的年代，新兴企业的崛起成为员工流动的沃土。企业间的竞争也随之日益加剧
19、。更有甚者一些企业为谋求自身发展，采取不正当手段挖掘人才，从而为员工流动提供条件。 (3)就业机制的完善。我国在发展中不断地完善的就业体系，为劳动者提供了良好的就业环境，面对就业人们有了更多的选择，导致了员工跳槽，人才流失的恶性循环。（二）员工个人因素 (1)个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。 (2)社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素,员工对满意的感知和周围人员
20、,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。 (三)管理者因素（1）管理者的影响力。尤其目前在中国，管理者在某种程度上还是一种核心竞争力，管理者个人的风格、魅力、在业界的知名度等对人才还是有一定感召力的。新奥集团在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统。（2）管理者的个人魅力是很重要因素，但是每个人的能力都会达到一个极限，管理者本身也有自己的生命周期，随着企业发展时期的转变，以及企业规模的不断扩大，我们要意识到必须要通过真正科学化的管理才能解决出现的问题。企业追求可持续发展，就一定要建立科学化、制度化、规范化的管理体制，在这个基础
21、上，发挥管理者的个人魅力和影响力才会有根基。在民营企业发展的特定时期，一方面要加强在企业管理机制文化建设的基础上实现公司自身利益，摆脱个人影响力的障碍；另一方面又要在建设的过程中培养个人的魅力与影响力，充分体现人性化的管理。应该说这两方面的任务是相辅相成的。五、当前企业员工忠诚度降低的原因分析（一） 企业重承诺，轻兑现。广东有一句俚语，叫作“牙齿当金使”，意思是说过的话算数，信誉已经到了可以当钱使用的程度。而信誉更是企业最需要积累和最需要保证的东西，但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在同事的离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚
22、至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。（二）薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。（三）员工在企业内缺乏安全感。“
23、你要是不做，还有大把多人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业内领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。（四）缺乏完善的用人机制。论语季氏中有这么一句话：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾” 意思是，一个国家或一个家庭中，不怕成员少而是怕成员分配不公
24、平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就没有穷人，和气相待人们就会聚集起来，上下相安就不会家破国亡。现在的用人机制也是一样，企业之间存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，我做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。（五）沟通渠道不畅通信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，
25、使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。 六、提高员工忠诚度的方法 （一）以忠诚度为导向选聘员工 招聘是企业选择人才的第一关，也是与员工第一面直接印象的交流。人力资源部门在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真功夫。从新员工进入企业后的不同忠诚度表现来看，大多数的企业在招聘时经常会犯非常严重的错误，纯粹的以技能为导向而忽略了员工的品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”
26、来衡量，不小心可能会让“毒品”钻空子。“不拘一格降人才”是好，但是招聘回来一个天天抱怨这抱怨那的员工，非但在管理上增加困难，还会影响其他员工的积极性和忠诚度。因此企业在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试以外，还应进行品德和个性的测试。俗话说得好:“磨刀不误砍柴工”选对了人会给企业节省很多管理成本。（二）提供使员工忠诚的公平机制(1)用人制度公开透明。人岗不匹配，同工不同酬，这种背离内部公平原理的做法不仅不能产生高效率，还会因人才闲置而导致人才对企业的不忠。缺乏有效的公平机制在一定程度上会埋没没有任何背景的员工，并影响他们对企业的忠诚度。用人机制的僵化，论资排辈是阻碍企业人才脱颖而出的主要
27、根源。所以用人制度的公开透明化，对员工的忠诚是非常重要的。（2）薪酬福利政策的公平性。目前我国的经济发达程度还是比较有限的，在这种经济环境中，薪酬成为员工择业时考虑的一个决定性因素。薪酬低和福利待遇差以及分配不公，是大部分员工忠诚度下降的主要原因。有缺陷的薪酬福利制度已经成为影响员工忠诚的一个主要因素。因此公平的薪酬福利政策有助于提高员工的忠诚度。（3）公平的培训与发展机会。随着知识更新和技术发展频率的加快，越来越多的员工，特别是高素质的员工十分渴望能及时更新知识结构，终身教育的思想已经深入人心，员工“充电”意识强烈。健全的培训体系和职业生涯规划对于提高员工的忠诚度非常重要。（三）做好员工的职
28、业生涯规划业界通常有这样一种说法:“金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。”其实以上的说法分别反应的是企业在不同的阶段应采取不同的激励策略。一个成熟的企业深度发展期应该采取人性化为主长期激励的留人策略。所谓的员工职业生涯管理就是依据员工才能素质的不同合理的规划适合员工的工作岗位，结合企业的发展目标帮助员工有步骤，有计划的制定职业发展目标。通俗的说就是让每个员工找到自己的位置，做到人尽其才，这样他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标，得到相应的报酬、奖励或升迁的机会。企业通过与员工的交流，让员工对自己有明确的定位，并根据员工自身的兴趣、能力、价值观的不同，帮助他们设定
29、具体的职业目标。同时将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业人力资源水平的提高。在职业生涯设计中，企业应探索建立灵活的晋升机制，努力让员工人尽其才，物尽其用，从而提高员工的忠诚度。企业若能很好的帮助员工做好职业生涯规划，将大大提高员工对企业的信赖度和忠诚度，既有利于员工队伍的稳定，又有利于企业健康持续的发展。规划员工职业生涯，激励员工潜能，最终实现双赢。“如果没有钱或者钱不多，那就给他一个美好未来。”（四）推行情感管理 尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖，关心是人不可或缺的精神需要。情感管理，就是管理者以真挚的情感增进管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心里需求，形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人的心理目标也能实现。情感管理最能体现管理者的亲
