1、精选劳动争议案例传大成基金研究员被解聘后自杀【案例回放】 连日来，拥有北京大学汇丰商学院双硕士学位的江西籍青年袁健，因遭遇大成基金公司解聘而跳楼自杀的消息经媒体披露之后，受到了社会各界的强烈关注。袁健的父亲袁锡根对媒体称：“我儿子在去年5月份之前只是在一家叫融通的基金公司实习，同年5月份，儿子才与大成基金公司签订合同，7月份才正式到大成基金公司上班，10月份开始，因为工作压力过大，便出现失眠的现象。”袁锡根坦承，儿子进了大成基金公司上班之后，公司曾要求他在半年内出成果，但毕竟他是一个刚毕业且涉世不深的年轻人。由于工作经验也有限，导致袁健的工作业绩平平。今年2月23日，为了缓解儿子的压力，袁锡根
2、还亲自向大成基金公司的领导写了信，希望公司给袁健一些时间，不要让他感到太多的压力，等他调整好精神状态之后，再启用儿子，可没想到，大成公司不但没回信，还在3月2日，突然向他儿子下达解聘通知，结果袁健一下接受不了打击，才导致悲剧的发生。【关注指数】 【争议焦点】 员工“工作未出成果”，公司能否立即解除劳动合同？【法律解读】 此事虽经媒体报道，但具体情节尚待有关方面的进一步确认。这里我们仅仅讨论一个问题，就是如果员工工作“业绩平平”、“未出成果”，或者考核排列末位，公司是否能立即解除劳动合同？这是值得质疑的。劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人
3、单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需注意的是，首先，“业绩平平”、考核结果排列末位等，并不等于不胜任工作。什么是员工不胜任工作？关于若干条文的说明（劳办发1994289号）的解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。有的员工尽管“业绩平平”、业绩排名靠
4、后，但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处。对业绩排后，又没完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素，员工是否胜任工作要有具体的标准来衡量。一般来说，公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任工作：劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。其次，即使员工应出成果而未出成果，或者有其他证据表明他确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同，而应对其进行培训或者调整工作岗位。当然岗位调整应当合理，与员工原工作存在联系，或是针对员工的能力不足做出的。对
5、于不能胜任的员工，公司也可以通过培训形式予以绩效改进，但是培训的内容应当有针对性，根据员工的能力缺陷进行设计，并与员工的工作业务、岗位职责有关。在经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他们还不能胜任原工作的，或者还不能胜任新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。麦当劳、吉祥馄饨店员被刺伤亡【案例回放】 3月19日凌晨，本市天钥桥路的麦当劳快餐店内发生一起惨剧：24岁的店员小李今年只因劝说顾客不要在店内睡觉，竟被连戳3刀，因动脉破裂不幸身亡。因与顾客发生争执被捅伤，后送往医院紧急抢救，终因伤重不治身亡。据死者家属介
6、绍，小李去年大学毕业后，一人打两份工，白天在一家房地产公司上班，晚上在麦当劳兼职。3月24日24时左右，本市乌鲁木齐中路吉祥馄饨店再次发生持刀伤人事件，当时店员刘师傅正准备去隔壁的火锅店拿啤酒，与喝得醉醺醺的胡某在店外相遇，后两人发生争执，胡某把刘师傅拖到店门前的树下殴打。据医生介绍，刘师傅送来时水果刀仍插在腰上，而其脸部及下巴也被割伤，目前正在检查是否有脏器受伤。【关注指数】 【争议焦点】 就工伤认定而言，两起案件的情节有何不同？【法律解读】 从表面上看，两起店员被刺案都是店员在工作时间和工作场所被歹徒所刺，但是就工伤认定而言，其情节并不一样。麦当劳员工小李是由于劝说顾客不要在店内睡觉被刺，
7、这属于因履行工作职责受到暴力意外伤害。工伤保险条例第十四条第三项规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。 “因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义：一层是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害。麦当劳员工小李被害就属于这种情况。另一层是指在工作时间和工作场所内，职工因履行工作职责受到的意外伤害，诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。实践中对于职工在工作时间和工作场所内受到的暴力等意外伤害，是否属于履行工作职责所致，应由劳动保障部门根据具体情况
8、作出判断。网上也有人发帖称小李在劝阻顾客的过程中，也存在一些不很恰当的言行，但即使存有一些不当言行，总的来说他的行为并没有明显超出履行工作职责的范围。而吉祥馄饨店刘师傅的受伤，既不是制止他人的不合理或者违法目的而造成的出于报复的暴力伤害，亦不是第二种因履行工作职责受到的意外伤害，所以未必能够认定为工伤。本案是劳动争议纠纷还是人身损害赔偿纠纷发布日期：2008-06-26 文章来源： 互联网 案情：2003年初，被告某砖瓦厂（甲方）业主与被告周某（乙方）双方签订承包半成品成品协议书。协议签订后，被告周某就找来原告杨某夫妇等几十名工人。由周某安排每个人的工种及每个工种工资的价格和计算方法。帐也由周
9、某与砖瓦厂结算，然后再由周某分别与工人结算。2003年7月16日清晨5时许，砖坯成型车间泥土传送带出现故障，开机工熊某叫从事清理推运废砖坯工作的本案原告杨某进行故障排出（当时主机未停机）。当故障排出后，熊某在情况不明下，突然开动传送机，致使原告右手被传送机皮带绞伤，经医院治疗并经法医鉴定为七级伤残。之后，杨某申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会以杨某系从事临时性工作且未订立劳动合同为由，决定不予受理。杨某遂以周某、某砖瓦厂为向法院起诉，请求法院判令两被告共同赔偿原告因工受伤的医疗费、护理费、住院伙食补助费、交通费、一次性伤残赔偿金、原告及丈夫的工资等共计67959元，并承担后期治疗费用。分歧：本案
10、在审理过程中，就本案究竟应按劳动争议纠纷处理还是按人身损害赔偿纠纷处理，存在以下两种分歧意见：第一种意见认为，原告杨某与被告某砖瓦厂为事实劳动关系，砖瓦厂与周某签订的协议是内部承包合同关系，周某与杨某不是雇佣关系，而是管理与被管理的关系。本案应按劳动争议纠纷处理，调整这种劳务关系可参照适用劳动法的基本原则。第二种意见则认为，砖瓦厂与周某为经济承包合同关系，周某与杨某、熊某等人未订立劳动合同，是雇佣关系，本案应按人身损害赔偿纠纷处理。劳动争议，仲裁时效2006年05月24日一、基本案情 申诉人自2004年1月起受被申诉人雇佣，2005年9月申诉人提出辞职并数天后正式离职。2005年12月3日向劳
11、动仲裁委员会提出申诉，要求被申诉人支付工资报酬12万元人民币。被申诉人认为申诉人的申诉已经超出了申请仲裁的时效，请求仲裁委员会驳回申诉。 经调查，申诉人于2005年9月初申请离职，被申诉人人事部门于2005年9月5日批准离职。2005年10月15日，申诉人到被申诉人处结算工资，被申诉人财务部门计算得出工资金额为1万元人民币，并经财务人员签字，但申诉人不同意结算结果，双方由此发生争议。二、本案关键问题的简要分析 1、劳动法第82条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第85条：“劳动争议发生之
12、日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，广东省企业劳动争议处理实施办法第44条：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请时效的，仲裁委员会应当受理。” 2、在本案中， 虽然申诉人于2005年9月5日离职，但不能简单地将离职时间当作争议发生时间，因为并没有证据证明离职是因为劳动报酬发生纠纷导致的。而且2005年10月15日，被申诉人仍同意向申诉人支付报酬，只是就报酬具体金额不能达成一致，2005年10月15日才是劳动争议发生之日，申诉人也是从这一天才知道自己的权利受到侵害。 3、由于申诉人劳
13、动报酬实行部分提成制，即其报酬除基本工资以外部分是按照业务回收金额的一定比例提取的，而被申诉人刻意隐瞒回收情况， 导致申诉人一直未能知晓具体回收金额应该是多少，从而也无从知晓自己的提成应该是多少，即在2005年10月15日前根本不知道自己的权利受到侵害。所以理应从2005年10月15日起算申请仲裁的时效。三、仲裁结果支持了申诉人的申诉请求。本案是劳动争议还是民事纠纷发布日期：2008-06-26 文章来源： 互联网 1、基本事实某机械股份有限公司（以下简称机械公司）系原企业改制后成立的法人单位。2002年11月初，机械公司与原企业的职工李某协议解除了原劳动合同，到12月4日，双方又签定协议一份
14、，协议的主要内容为：机械公司支付李某的解除合同经济补偿金，不向李某收取单位支出的培训费，李某在协议后的三年内不得自己从事机械公司的同类产品生产或到生产同类产品的企业任职。协议的同日，李某领取了经济补偿金。2003年1月，李某申请仲裁，以协议系受胁迫为由，要求确认12月4日的协议无效，仲裁裁决不支持双方协议，机械公司在期限内向法院起诉，要求确认协议有效。2、案件的处理意见对于本案的处理，有两种意见。一种意见认为本案应当裁定驳回原告的起诉。另一种意见认为应当支持原告的请求，确认协议有效。持第一种意见的主要理由在于，首先本案不属于劳动争议，根据劳动法第二条的规定及相关理论，劳动争议应当是建立有劳动关
15、系的用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中上发生的争议。本案双方于2002年11月已经解除劳动合同，到12月4日签定协议时已不存在劳动关系，而所要确认效力的协议恰恰就是在双方已经不存在劳动关系的情况下签定的一份民事合同。因此说，所争议的协议是否有效只能适用民法通则的有关规定，而不能适用劳动法律法规或相关的规章及解释。其次，具体到处理上，根据最高法院200018号司法解释第三条规定“因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决的事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力”的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条和第七条的规定，因本案不属于劳动争议，应当
16、驳回原告机械公司的起诉，原仲裁裁决不发生法律效力。对协议效力的认定，只能由当事人另行提起确认之诉。第二种认为应当确认协议有效的意见主要理由在于，首先在案件的定性上，本案属于劳动争议。虽然双方于11月签定了解除劳动合同的协议，但双方并没有对解除劳动合同后的所有问题达成一致意见，故而出现了12月4日双方对劳动关系存继期间商业秘密的保密和解除合同经济补偿金的支取达成了一致意见的协议，应当认为是对双方于11份所签解除劳动合同协议的补充，对因此协议发生的纠纷，应认定为劳动争议纠纷。其次，在案件的处理上，应当从两点审查双方的协议是否有效。其一，协议是否违反国家的禁止性规定。根据劳动部发1996355号关于
17、企业职工流动若干问题的通知第二点“用人单位有权和掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定在解除劳动合同后的一定期限内（一般不超过三年），掌握商业秘密的职工不得自己从事单位同类产品的生产或到生产同类产品的企业工作，但用人单位应当给予一定的经济补偿”的规定来看，双方12月4日的约定是有法律依据的。对于其中的经济补偿问题，在确认协议效力的本案中无须涉及，职工李某仍然可以向用人单位主张，更何况双方已经约定用人单位以不收取培训费的形式予以给付。第二就是协议的订立是否是在李某受胁迫的情况下订立的。李某认为如果其不订立协议，则单位不给予经济补偿金就是胁迫行为明显不能成立。因为订立协议不是取得经济补偿金的唯一途径，
18、李某完全可以在单位不支付补偿金的情况下提起仲裁，无须先签定协议，然后再要求确认协议无效。因此说，双方的协议不违反规定，又没有胁迫的情形，应当认定有效。笔者同意第二种意见。 竞业限制与经济补偿金争议发布日期：2008-07-07 文章来源： 互联网 案例： 金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作
19、，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。 不久，金先生的劳动合同期限即将届满，公司为了强化产品开发力度，计划找一个更合适的技术人员担任技术部门主管，于是，公司通知金先生：劳动合同到期后不再续订。金先生接到公司的通知后，要求公司考虑以往情况给予留任，但公司表示已有合适人选，希望金先生谅解。于是，金先生在合同到期后只能按期办理了相关离职手续。结算工资时，金先生要求公司给予竞业限制补偿金，公司表示以后看情况再定。 合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在一年内不得前往与公司有竞
20、争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生再次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司此时表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。 双方理由： 金先生认为：自己与公司之间存在一个竞业限制的协议，自己因为遵守了协议而无法找到满意的工作，遭受了一定的经济损失，因此公司应当按协议支付补偿金或赔偿经济损失。 公司
21、认为：公司虽然与金先生签订过竞业限制协议，但双方合同终止后并未正式履行，公司从未向金先生支付过经济补偿金，也未要求金先生遵守竞业限制协议，因此，金先生找不到工作的经济损失不应由公司承担。 评析： 本案的争议焦点是：企业与劳动者约定的竞业限制协议因支付经济补偿金发生争议如何处理。 根据上海市劳动合同条例第十六条规定，劳动关系当事人可以签订竞业限制的协议，劳动者与用人单位的劳动关系结束后，按协议约定在一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务，当然，竞业限制的协议的重点内容应当是给予劳动者经济补偿的数额和支付方式等约定。 如果当事人双方依法签订了竞业限制的协议，那么当事人一方在何种情况下
22、可以解除或者不履行这份协议呢？ “上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）”规定：“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议”。根据以上规定，劳动者可以在用人单位不按协议约定支付经济补偿金并经要求仍不支付时解除竞业限制协议。同样，上述规章又规定：“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”。根据以上规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。以上是当事人双方可以解除竞业限制协议的有关规定。 如果当事人双
23、方在竞业限制协议尚未解除前因支付经济补偿金发生争议，根据“上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）”的规定可以分为两种情况分别处理： 首先，如果当事人在竞业限制协议中约定了竞业限制的期限和经济补偿金的标准、支付形式的，则根据“从其约定”的规定，当事人之间的争议应按双方约定的标准和方式予以处理。其次，如果当事人在竞业限制协议中未约定经济补偿金的标准和支付形式，则规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处
24、理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金”。以上规定表明：双方当事人对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定但又发生争议的，应通过劳动争议处理程序解决，劳动争议处理机构则视用人单位的意思表示予以处理：如用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，则应当按相关标准及竞业限制期限一次性支付经济补偿金；用人单位放弃要求劳动者继续履行竞业限制协议的，则应当按相关标准支付劳动者已经履行部分的经济补偿金。以上规定中需要注意的是：劳动争议处理机构一般参照劳动者在
25、职期间工资收入的适当比例确认竞业限制经济补偿金标准；竞业限制经济补偿金争议中涉及竞业限制解除争议的，解除部分按前款双方解除条款处理。 本案中，金先生与某公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议；某公司如果放弃要求金先生遵守竞业限制协议，应当提前一个月通知金先生；某公司在未通知金先生不再履行竞业限制协议之前，金先生可以要求某公司支付经济补偿金；当然，金先生也可以在要求支付经济补偿金而某公司仍不支付的情况下解除竞业限制协议；现金先生并未提出解除竞业限制协议而是要求某公司支付经济补偿金，则劳动争议处理机构可以依据规定裁定某公司先支付金先生已经遵守竞业限制协议半年期间的经济补偿金，基于某公司在金先生再次要求支付经济补偿金时已作了“不必遵守竞业限制协议”的意思表示，因此，劳动争议处理机构还可以依据规定裁定某公司承担未提前一个月通知金先生的赔偿责任。
