1、劳动合同法的学习体会劳动合同法的学习体会中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）在XX年1月1日就实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，与1994年颁布的中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整。劳动合同法与劳动法相比更加具体、完善，具有较强的操作性。首先，劳动合同法作出了明确的适用范围，反映了立法者的价值趋向。劳动合同法第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者
2、，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第二，合同的订立。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且规定了企业不签订的法律责任。订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。在大学生求职过程中，不要向单位提
3、供虚假信息！按照劳动合同法规定，如果员工在招聘录用时提供了虚假信息导致被录用的，企业可以以“不符合录用条件”为由跟你解除合同，所以建议各位大学生朋友把简历中的水份多挤挤，否则最后吃亏的还是自己！劳动合同又分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同。劳动合同法第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。-用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有
4、企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。-用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合
5、同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用劳动合同法第四章关于“劳动合同的解除和终止”的规定，注意与过去的“铁饭碗”的区别。无固定期限合同是劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企业必须签订，不签订的将承担法律责任鼓励引导用人单位和劳动者签订长期或无固定期限劳动合同成为劳动合同法最抢眼的亮点之一。不少人对无固定期限劳动合同存在不少误区，认为是“铁饭碗”“终身制”。因此，劳动者千方百计想与用人单位签订无固定期限劳动合同，而用人单位则设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。案例故事：老孙在一家企业已经连续工作11年，今年12月底，企业将和员工续签合同，老孙不知道自己能不能向企业申请
6、签订无固定期限合同。老孙的这种情况，符合有关劳动合同法的规定，可以向企业申请签订无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在用人单位连续工作满10年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(三)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，
7、续订劳动合同的。同时，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，只要用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形，劳动合同还是可以解除的。如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以解除劳动合同。签约两次后须签无固定期限合同案例张某是深圳市户籍员工，在一酒店工作了18年，从保安员一直做到保安部经理。月薪也涨到了6000多元。张某文化程度不高，老婆又失业，因而很
8、珍惜这份工作，平时也勤勤恳恳。没想到，酒店换了总经理后，张某等一批老员工被终止了一年一签的劳动合同。张某要求按劳动法第二十条的规定与企业签订长期合同，被单位拒绝。张某申请仲裁，也未获支持。点评：按原来劳动法的规定，具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限的劳动合同，一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像张某的情况，由于用人单位没有“同意续延”，且张某是劳动合同期满，符合劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形。但劳动合同法实施后，张某的情形就不一样了，只要张某提出或者同意续订，张某要求订立固
9、定期限除外，酒店就要订立无固定期限劳动合同，再无须酒店“同意续延”。劳动合同法中对用人单位为劳动者的培训作出了相关的规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。对用人单位来说，只有在用人单位按国家规定必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训之外，又
10、专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。对劳动者来说，如果所在单位拿出专门资金对其进行培训，劳动者就有义务向单位作出自己更多的贡献，双方对此既然有约定，双方就应当遵守约定。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。举例：用人单位为员工支付了10万元的专项培训费，和员工约定4年的服务期。如果员工只履行了两年的服务期，那员工应当向用人单位支付5万元的赔偿。用人单位可以约定数额小于培训费用，但是不得高于培训费。以前常有一些企业对外地户口的学生要求签订服务期协议，他们的理由是帮学生办了当地户口，现在看来其实这个理由是不应该的。因为单位帮学
11、生办户口并没有额外付出金钱，其实是地方政府在给予户口指标，跟企业的关系不大。能够签订服务期协议的，只有培训协议一种情况。一般来说，培训协议的服务期时间不超过5年，如果没有写明年限，一般认为跟你的劳动合同期限一样。另外，如果培训协议中规定的违约金过高，员工也可以提出置疑，违约金应该不高于培训费用。但必须注意的是，用人单位约定服务期或者强制性地续签剩余服务期的劳动合同，一个重要的前提条件是按照国家规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。第三，劳动合同的履行和变更。规定了特殊情形
12、下劳动合同的履行一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。陈某就职于某工厂XX年3月该工厂因为生产需要将陈某从同一车间A生产线调至B生产线其薪资待遇工作内容均未发生变更。陈某并无正当理由拒不
13、服从调岗工厂按照相关规章制度对其作出计大过一次的处理决定陈某不服以变更劳动合同未与其进行平等协商为由向当地劳动行政部门提出申诉。该工厂对陈某的调岗是否属于劳动合同变更案例分析案例中陈某属于工作位置的变更就好象在同一个办公室中由A办公桌被调到B办公桌一样。所以属于用人单位合理调岗用人单位的利用自己的管理权对劳动者的工作位置作出调整其并不属于劳动合同的变更问题。XX年2月，原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。XX年5月，甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，
14、月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，张先生将甲公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。结合本案情况，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主
15、权，甲公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的，但是甲公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证
16、明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。新劳动合同法的内容有很多，多数维护弱势方劳动者个体的合法权益，但是在这就业压力非常大的社会阶段，作为弱势方的劳动者，要想真正得到自己的合法权益，还有很长的路要走，直到有了同等的话语权，平等地去对话，平等地去谈判。当然有了新法，劳动者可以告发用人单位违法行为，要求得到合理的补偿，但前提是你得物色好接收你的下家，因为你必须解决独立生存的问题。新的劳动合同法的施行，对我们劳动者有了一个根本的保证，而且也对企业有了一个法律约束。相信我们在新的劳动合同法的影响下，我们的企业与劳动者关系一定会有一个质的变化。劳动合同法增加了劳动力成本，这让企业的经营者能够清醒地认识到现在的廉价劳动力、相对被低估的环境保护、资源价格、安全生产条件等都已经日益迅速消失，他们必须适应和跟上这个变化。这对中国的企业成长有利，对中国的经济发展有利。同时，在市场的选择中，劳动者也会提高自身的素质，这也有利于中国劳动力的素质提高，这是保证中国经济高速发展的重要因素。在保护劳动力合理回报的基础上进一步提高中国经济竞争力。很感谢学校给我们提供了这样好的学习机会，听了老师的讲解，让我对新的劳动合同法，又有了很多新的认识，在合适的时机，我会拿起法律武器捍卫合法权益的。
