1、最新员工培训计划方案员工培训计划方案一、目的、宗旨与原则1、培训方针：自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。2、在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣传灌输、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。3、公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。4、员工参加培训的考核成绩，由人力资源记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。（一）公司培训的目的：公司培训的目的主要有以下几点：1、 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2、 提升公司全员的素
2、质，适应公司不断向前发展的要求。3、 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4、 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。公司培训的宗旨，是为了提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。（二）公司对员工的培训遵循以下原则：1、 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2、 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。3、 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。（三）培训对象、师资与组织者：1、培训的对象
3、为公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面由专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5、综合管理部人力资源主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。6、各部门经理及相关人员负责协调综合管理部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。二、培训分类（一）新员工培训1、新员工培训是指对新入职员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、相关人事制度、基本
4、工作知识以及职业发展教育等方面。2、新员工培训是由综合管理部人力资源利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。（二）部门内部培训1、部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2、部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向综合管理部人力资源汇报。（三）部门交叉培训1、部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2、部门交叉培训由综合管理部人力资源负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。（四）通用类外部培训1、通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全
5、员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2、通用类外部培训由综合管理部人力资源负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。（五）专业类外部培训1、专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、项目管理、新项目开发介绍与业务知识等。2、专业类外部培训是由综合管理部人力资源负责计划制定、实施和评估工作。（六）短期教育1、短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期及爱与适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2、短期
6、教育分公司派出学习和个人自修两种，本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。（七）长期教育1、长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2、长期教育分公司派出学习和个人自修两种，本规定主要支公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。（八）高层管理人员的培训1、高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理。2、培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进
7、行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确的履行职责。（九）中层管理人员的培训1、中层管理人员指各部门经理、各项目负责人。2、培训目的：通过培训使中层管理人员更好的理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。三、培训组织程序（一）新员工培训组织程序1、凡新入职员工，都要参加综合管理部人力资源组组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2、新员工入职前一周，综合管理部人力资源组组织适当内部培训师
8、资，制定不少于8学时的新员工培训计划，新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3、综合管理部人力资源组根据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理、各项目负责人，要求部门经理和项目负责人安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。4、人力资源组负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。5、培训结束时，人力资源组将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源组将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。6、因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。7、未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他
9、培训。（二）新员工培训的目的和内容1、入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。2、入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3、凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报综合管理部适当延长或缩短。4、由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。5、根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。6、由增员部门主管负
10、责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其他各部门的配合等详细工作环节。7、由人力资源组负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工的福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。（三）部门内培训组织程序1、公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交综合管理部人力资源组。2、部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。3、部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。4、部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业
11、务方面由专长或经验的员工。5、部门经理负责内部培训计划的组织实施。6、部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度结束时3天内汇总至综合管理部人力资源组。（四）部门交叉培训组织程序1、每年10月份，综合管理部人力资源组向各部门下发培训需求调查问卷。2、公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。3、当工作中遇到部门内部难以结局的问题时，各部门也可以随时向综合管理部人力资源组提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。4、人力资源组根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。5、根据培训计
12、划，人力资源组负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。（五）通用类外部培训组织程序1、每年10月份，人力资源组向各部门下发培训需求调查问卷。2、员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。3、综合管理部人力资源组，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。4、根据培训计划，人力资源组负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（六）专业类外部培训组织程序1、每年10月份，综合管理部人力资源组向各部门下发培训需求调查问卷。2、部门或员工可根据工作的实际需要，在调
13、查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。3、当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源组提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。4、人力资源组根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。5、根据培训计划，人力资源组负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。6、外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自付。（七）短期教育组织程序1、人力资源组负责收集短期教育的信息
14、，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。2、经批准的培养计划，人力资源组公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。人员名单可分为制定、推荐及个人申请三种情况。3、人力资源组负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签订培训协议，办理相关手续等。（八）长期教育组织程序1、人力资源组负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。2、公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，并将计划下达至综合管理部人力资源组。3、人力资源组负责落实计划，通知相关人员签订培训协议，协助办理入学相关手续等。人员名单可分为制定、推荐及个人申请三种情况，须总经理或公司高层讨论决定。（九）高层管理人员的培训组织程序
15、1、培训内容：对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所需求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。2、培训方式：A、工商管理硕士学位班：有计划的安排高层管理者参加MBA学习，既可以全脱产，也可以半脱产学习。B、脱产培训班：参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。C、有必要有条件的话，可考虑出国考察：有计划、有选择的组织高层管理人员出国考察。（十）中层管理人员的培训组织程序1、培训内容：A、管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。B、
16、业务知识与技能：负责的业务领域知识技能培训。C、工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。2、培训方式：A、在职开发：鼓励中层管理人员承担更好的责任，以增长才干，培养领导能力。B、“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到现今企业参观学习、交流经验。C、内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。D、脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。四、培训评估标准（一）新员工培训评估标准1、对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为
17、10份。具体参加培训评估表。2、对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。3、以上相关资料，人力资源组归档保存。（二）部门内部培训评估标准1、对部门内部培训的评估项目，主要有培训报告单和抽查结果两项。2、培训报告单项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上培训报告单，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。3、部门内部培训抽查，由人力资源组不定期进行检查，根据现场组织情况进行评分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。4、人力资源组将相关资料归档保存。（三）部门交叉培训评估标准1、对培训实施的评估项目，主要有培训效果调查问卷和培训评估表两项。A、培训效果
18、调查问卷由被培训者填写，采用评分标准参加培训效果调查问卷。B、培训评估表主要对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源组检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。2、对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。3、以上相关资料在人力资源组归档保存。（四）通用类外部培训评估标准同部门交叉培训评估标准（五）专业类外部培训评估标准同部门交叉培训评估标准（六）短期教育评估标准1、对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。2、对被培训者的评估项目，是培训结束
19、后提交的培训总结，人力资源组以百分制评分，成绩70分以上为合格。3、以上相关资料在人力资源组归档保存。（七）长期教育评估标准1、同短期教育评估标准。2、对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源组实施。3、对被培训者的评估，主要由人力资源组实施。五、培训评估程序（一）新员工培训评估程序1、对培训实施的评估程序A、培训结束后，人力资源组组织新员工填写培训评估表。B、人力资源组负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。2、对新员工的评估：A、在培训内容结束后，人力资源组组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。B、人力资源组收集考试卷，对其进行评分。C、人力资源组将考试成绩通
20、知本人和主管上级。3、以上培训评估结果，人力资源组归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级回报。（二）部门内部培训评估程序1、对培训实施的评估程序：A、季度结束3日内，各部门向人力资源组提交培训报告单。B、人力资源组整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。2、以上培训评估结果，人力资源组通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。（三）部门交叉培训评估程序1、对培训实施的评估程序：A、培训结束后，人力资源组组织被培训员工填写培训效果调查问卷。B、人力资源组负责收集、分析培训效果调查问卷，得到员工评估成绩。C、按照培训评估表，人力资源组对培训实施过程打分
21、。2、对被培训员工的评估：A、在培训内容结束后，人力资源组组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点，或者要求员工按时提交培训总结。B、人力资源组收集开始卷，对其进行评分。C、人力资源组将培训成绩通知本人和主管上级。3、以上培训评估结果，人力资源组归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。（四）通用类外部培训评估程序评估程序同部门交叉培训评估程序。（五）专业类外部培训评估程序 评估程序同部门交叉培训评估程序。（六）短期教育评估程序1、对短期教育实施的评估，人力资源组将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。2、参加培训者，在培
22、训结束7日内，向人力资源组提交培训总结。3、人力资源组对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。4、评估结果归档保存，并于年度培训总结中做出汇报。（七）长期教育评估程序 评估程序同短期教育评估程序。五、培训考勤规定虽然调查显示我们的创意计划有很大的发展空间，但是各种如“漂亮女生”和“碧芝”等连锁饰品店在不久的将来将对我们的创意小屋会产生很大的威胁。1、员工应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准报人力资源组备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源组申明，并及时补办请假手续。2、培训期间，不得迟到、早退、缺勤，迟到一次从当月工资
23、中扣除100元，早退一次从当月工资中扣除100元，缺勤按照旷课处理，扣除当月工资300元。3、员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤，严谨其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。但这些困难并非能够否定我们创业项目的可行性。盖茨是由一个普通退学学生变成了世界首富，李嘉诚是由一个穷人变成了华人富豪第一人，他们的成功表述一个简单的道理：如果你有能力，你可以从身无分文变成超级富豪；如果你无能，你也可以从超级富豪变成穷光蛋。4、培训员工以签到及课上点名为依据，将参加培训的员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源组归入员工培训档案中保存。体现市民生活质量状况的指标-
24、恩格尔系数，上海也从1995年的53.4%下降到了2003年的37.2%，虽然与恩格尔系数多在20%以下的发达国家相比仍有差距，但按照联合国粮农组织的划分，表明上海消费已开始进入富裕状态（联合国粮农组织曾依据恩格尔系数，将恩格尔系数在40%-50%定为小康水平的消费，20%-40%定为富裕状态的消费）。六、培训档案管理1、综合管理部人力资源组负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。（1）位置的优越性2、员工培训档案由人力资源组保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。在现代文化影响下，当今大学生对新鲜事物是最为敏感的群体，他们最渴望为社会主流承认又最喜欢
25、标新立异，他们追随时尚，同时也在制造时尚。“DIY自制饰品”已成为一种时尚的生活方式和态度。在“DIY自制饰品”过程中实现自己的个性化追求，这在年轻的学生一代中尤为突出。“DIY自制饰品”的形式多种多样，对于动手能力强的学生来说更受欢迎。七、培训费用（3）个性体现1、按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由综合管理部经理审批。2003年，上海市人均GDP按户籍人口计算就达到46700元，是1995年的2.5倍；居民家庭人均月可支配收入为14867元，是1995年的2.1倍。收入不断增加的同时，居民的消费支出也在增加。2003年上海居民人均消费支出为11040元，其中服务性消费支出为3369元，是1995年的3.6倍。2、超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。3、外派培训人员的费用报销须在返公司7日内汇总填写明细，由人力资源组审核登记之后，到财务部办理报销手续。附件（二）：调查问卷设计培养动手能力 学一门手艺 打发时间 兴趣爱好（4） 信息技术优势
