1、人力资源分析报告模板人力资源分析报告模板篇一：人力资源分析报告样本XX公司人力资源管理问题分析报告前言1第一部分：人力资源状况综述. 2公司背景. 2 公司的人力资源现状. 2中高层管理人员 . 2 技术人员 . 4 一线生产人员 . 6第二部分 人力资源管理现状诊断. 7概述. 7 公司人力资源管理方面存在的问题. 7公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 . 7 未树立全员参与的人力资源管理理念 . 8 人力资源管理部门存在问题 . 8 组织结构 . 9 人力资源规划 . 9 工作分析 . 10 招聘与选拔 . 14 员工培训及开发 . 15 绩效考核 . 19 薪酬 . 25 企业
2、文化 . 32 结论 . 33前言为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，20XX年10月20XX年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在
3、人力资源管理方面存在的问题。第一部分：人力资源状况综述公司背景略！公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占%；技术人员112人，占%；一线生产人员391人，占%；生产辅助人员72人，占%；检验人员29人，占%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如图11所示：中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理
4、及制造部门经理、副经理在内的21人。XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-2、1-3、1-4及1-5所示：篇二：人力资源分析报告最全模板人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距xx。分析报告完成后请将红色及蓝色字体
5、部分删除。一、 公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体 五号）二、20XX年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等。分析时可对进行组合如岗位学历结构分析，岗位年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类
6、、产品类人员进行专门的分析。1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图：2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁35岁、36岁45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体
7、情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁35岁的低龄员工。 例图：岗位-年龄图分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图：*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12
8、年处理。（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 分析：4 工龄结构工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例图：5 职称结构职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图：四、20XX年1-5月人员变动情况分析1 员工人员总量例图：分析：可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。2 员工流动情况分析流入人数指调入和新进人数，流出人数指
9、退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8。五、人力资源管理状况分析可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面
10、进行分析。六、质询和建议通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。篇三：公司人力资源结构分析报告公司人力资源结构分析报告一、导论二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的
11、人力资源结构现状进行梳理分析。一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析截止20XX年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、
12、人员成本上升的不利影响。根据上图显示的数据，可得出以下两点的结论：第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为：1，行业数据一般为：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。（二） 人员素质分析人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及
13、工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。（三）行业工作经验分析房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：从上图分析数据显示，公司具备5年以上地产行业经验的员工仅占公司总人数的41%,员工行业经验的积累不利于公司目前主营业务的快速发展。（四） 年
14、龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：从上图显示的数据上看，我公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的52%，25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的5%，平均年龄约36岁。整体上看，公司员工在年龄结构上呈“橄榄”型，工作经验丰富的人员占总员工总数的88%，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。（五） 岗位类别分析公司现有员工42人，按岗位类别分一般员工、中层管理人员、高层管理人员三个类别，各类别人数分布情况见下图：（1）从管理幅度（管理岗位人数与其他岗位人数的配
15、置比例）上看，我公司的管理幅度为1：。科学的管理幅度一般为1：57。相比较，此管理幅度过窄，管理岗位人员过多。也体现出公司管理人员提拔过快，导致管理人员能力参差不齐；其二也体现出目前有些工作量不均衡，多头领导或领导没人可管、执行力不强、员工有时会无所适从的现象；（2）从管理层级上看，职位层次适中。（3）从岗位结构上看，综合管理部、销售策划部、物业管理部事务支持类岗位过多，专业类岗位配置不足，这些都影响公司规范化管理的推进、执行力进一步提升。二、市场同类型公司人员配置情况 （一）项目公司人员编制经验数据在行业上，房地产项目公司的人员配置主要是根据项目年开发量及职能部门权责大小决定。1、项目公司年
16、开发量的计算方式按项目开发的总体面积按月份分摊到整体开发周期，并乘以12，得出本项目公司平均年开发量，用以设计项目公司人员编制的确定；2、项目公司综合管理部门权责的大小；权责大小体现在项目公司综合管理部门（人事、行政、财务、计划职能）职能幅度；3、年开发量5万平方米至20万平方米的人员配置情况三、分析结论1、按公司现有员工数量与公司目前主营业务及业务量配置对比，员工数量较富余，主要在销售管理人员与综合职能管理人员配置过多；2、在岗位结构方面，岗位层级管理幅度过窄，管理人员配置过多；业务岗位与职能岗位配置不合理，职能人员相对过多；3、在员工能力素质结构方面，员工工作经验丰富，学历水平较高，但地产行业经验总体不足。20XX年1月25日
