1、人力资源会计相关问题的探讨附件1（教学点本科论文用）湖南广播电视大学 会计 专业本科毕业论文（设计）题 目： 会计电算工作可能出现的问题及对策 学 号： 1043001208053 姓 名： 车佳利 分 校： 邵阳电大 教 学 点： 武冈分校 指导教师： 戴香柏 湖南广播电视大学教务处制毕业论文（设计）写作过程（此页由学生填写）选题经过根据目前实际工作中存在的问明进行选题调研与材料准备初稿写作第一次修改内容第二次修改内容第三次修改内容指导教师意见指导教师评语指导成绩 指导教师（签名）： 2012年4月25日初审意见初审成绩 初审教师（签名）： 年 月 日终审意见终审成绩 终审教师（签名）： 年
2、 月 日人力资源会计相关问题的探讨 摘要世界经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争的方向发展，人力资源作为知识经济条件下企业最重要的生产要素发挥着极其重要的作用。尤其是对于发展中国家来说，要在资源稀缺的条件下实现高速发展，需要大量的人力资源信息，这就离不开人力资源会计。人力资源会计的有效应用对人力资源的发展起到了重要作用。因此，研究和探讨人力资源会计具有重要的理论价值和现实意义。文章首先简单阐述了人力资源会计的涵义、原因及其重要性。然后，分析人力资源会计在我国企业中应用的问题，最后对症下药，总结国内外的经验与方法，提出了建立与完善企业人力资源会计的对策。关键词：人力资源；人力资源会计；会计计量
3、与确认 人力资源会计相关问题的探讨 1绪论1.1课题背景及目的 随着科技进步和经济全球化进程的推进，我国已步入了科学技术和经济建设的快速发展时期。人力资源作为推动科技、知识、信息进步发展的主动力，在我国发展中的主导作用越来越突显，并随着全球科技和经济竞争加剧，人力资源竞争已经成为企业间、国家间的竞争，不再仅是决定企业，同样影响到事业以及各行业、乃至国家在全球竞争环境中成功与否的关键。加快人力资源会计理论研究，推广人力资源成本和人力资源价值的认知度，为人力资源会计的理论研究和具体实施创造良好的环境和条件，这对于建立和完善人力资源的科学化，规范化管理机制，增强我国在国际经济竞争中的人力资源竞争能力
4、有着极其重要的意义。1.2国内外研究文献综述 在人力资源会计的研究中国外比国内早。早在1964年美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的人力资源会计（1964），被认为是人力资源会计理论研究的起点。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速发展。这一理论的代表人物奥西多舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定的方式投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。 近20年来，我国会计界一方面介绍国外人力资源会计研究成果，探索学科内容及适用性，另一方面针对如何建立具有中国特色的人力资源会计进行了研究。王俐对人力资源会计有关问题的探讨
5、指出人力资源会计的实施，能够在一定程度上满足国家宏观调控的需要。黄俊关于人力资源会计的几点思考也说到人力资源会计体现了“以人为本”的思想，确实把“人力资本”放在重要位置，促使管理者从其自身利益出发，努力采取措施控制企业人力资源，防止人员无为的流失（2）。1.3课题研究方法本文采用的研究方法有：（1）文献研究法。通过阅读会计学、管理会计学、成本会计学、人力资源会计、人力资源管理等方面的有关著作，从理论上提升认识。通过互联网等途径搜集国内有关论述资料对问题进行分析研究;(2)比较研究法。通过对会计学在企业成本管理和人力资源管理中的应用、延伸和发展的企业经营现状的粗浅了解，与人力资源会计学科理论思想
6、进行分析，展开本课题研究；（3）归纳总结法。通过提出论点，分析问题寻找论据和加于认证的手法对本课题进行研究后，归纳总结得出新的观点和相关建议。2人力资源会计及必要性21人力资源会计产生的原因人力资源会计在二十世纪六十年代末七十年代初产生于美国。它是在“人力资本”的基础上而得以形成，发展并引起普遍关注的一个会计学的新领域。对人力资源会计是指为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外部有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法3。产生原因主要有三方面：211社会经济环境的需求。首先，现代产业发展为人力资源会计产生创造
7、了社会条件。其次，企业加强人力资源管理是人力资源会计产生的动力。其三，人力资源活跃流动客观促进人力资源会计的产生。212传统会计的存在的局限传统会计原则编制的财务报表不报告有关人力资源的成本、价值、投资项目等使用报表人无法从报表中获取所需的人力资源资产投资信息。会计把人力投资处理作为费用而不是作为资产进行核算，使损益表和资产负债表的数据失真。传统会计将全部收益期超过当期的人力投资，都作为发生期的费用处理，致使企业短期利益和长期利益产生矛盾。企业不计量人力资源成本，使管理可能低估培训人力资源所需的投资，和低估总之人员所发生的成本，导致决策失误。传统会计不反应进行人力资源管理决策所需要的信息，不能
8、利用财务会计信息和管理会计的方法预测人力资源需求量，进行人力资源投资收益分析，进行人力资源投资决策等。213经济理论和科技进步的推动。人力资本理论为人力资源会计奠定了理论基础。近代经济学家马歇尔在他的经济学原理中提出，所有资本中最有价值的是对人本身的投资。第二，行为科学的产生和发展对人力资源会计产生和发展起到促进作用。第三，科学及时的进步推动了人力资源窥觊的发展。22我国建立人力资源会计的必要性21世纪是知识经济的时代，作为知识表现形式的人力资源成为推动社会生产力发展的基本因素，而人的智力在经济环境下的价值已能具体化为货币量度，创新能力可能成为资本，知识也可能产品化，所以人力资源会计的产生就显
9、的很重要。人力资源会计的实施，能够在一定程度上满足国家宏观调控的需要。为企业管理当局制定合理的经营管理决策提供依据。为投资者、债权人否认那个利益相关者的决策提供信息。人力资源会计体现了“以人为本”的思想，确实把“人力资本”放在重要位置，促使管理者从其自身利益出发，努力采取措施控制企业人力资源，防止人员无为的流失。企业财务信息更加全面，提供了可靠的人力成本和价值信息，有利于企业综合各种成本和价值因素，制定合理的经营和管理政策。从社会层面来讲，人力资源会计通过确认劳动者权益，实现了使劳动、知识、技术等生产要素参与收益分配。近年来我国一直很重视教育问题和人才问题，也看到了知识经济的今天世界经济的竞争
10、从物质竞争转向人力资源的竞争。对人力资源的开发、使用、管理是经济发展的重点。人力资源的发展需要大量人力资源信息，这必然离不开人力资源会计。在拥有大量人力资源且质量还不高的我国推行人力资源会计具有必要性。221建立人力资源会计是科学技术和生产力发展的需要：科学技术与生产力的快速发展，推动着世界经济的发展。在知识经济的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素包括其经济规模的大小，拥有多少财产物质，企业是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源进行投资。其中是否拥有丰富的人力资源是重要因素，因为人具有主观能动性，是改造自然和创造社会财富的主力军。知识经济发展水平越高，人力资源在经济
11、发展中的作用也将越大。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，来满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求4。222建立人力资源会计是国家宏观调控的需要：市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行分析，通过人力资源会计所提供的信息和报告，国家可以了解各企业人力资源开发与维护的现状，同时采取相应的宏观调控手段，引导人力资源合理流动，促进人力资源的供求平衡，以保持社会经济发展的持续、稳健5。确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。223建立人力资源
12、会计是是企业提高效益管理的需要：在知识经济下，拥有丰富的高素质人力资源，可以使企业在市场竞争中处于优势 有利于企业的发展。在这种情况下，企业为求获得更好的人才，加大了人力资源投资， 包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而企业是以赢利为目的的，所以在进行了投资后企业管理当局所关心的问题，就是投资的收益如何，获得的人力资源为企业带来的经济收益与投资是否成正比。就要求会计上对人力资 源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。224财务会计核算原则的需要：事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生
13、制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。3人力资源会计在我国企业实施障碍及分析31人力资源会计在我国的现状世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源、资本资源竞争推向人力资源竞争
14、。从某种意义上说，谁拥有人才，谁就能在竞争中占据优势。人力资源的开发、利用、管理将成为人类社会发展的关键制约因素6适应知识经济形势的发展，建立与现代人力资源管理相适应的人力资源会计模式便迫在眉睫。目前，人力资源会计主要有三种模式：即人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。虽然目前理论界对人力资源会计的确认、计量、账户设置、核算方法、会计报告披露方法等都作了大量论述，但还是处于理论研究阶段，实践工作难以实施。这说明当前人力资源会计制度的建立还需要不断地探索和完善。32人力资源会计在我国企业中的障碍分析311传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍虽然在20多年的改革开放中，人们逐步树
15、立起了正确的、科学的利益观，但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时，仍然会面临尴尬，甚至发生抵触。实际上传统的道义论或多或少地还残留在人们思想的深处，要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”，在传统道义论的影响仍然残存的条件下，人力资源会计的推行会有阻力是必然的，不足为怪的。3，12人力资源会计制度本身不完善在会计披露问题上，一直存在争执：“会计信息披露是不是越多越好?”一定意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力
16、资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在的推行。313人力资源会计计量存在操作上的障碍人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的， 人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性7。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货
17、币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。 314人力资源的报告存在一定片面性人力资源的报告索要解决的就是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者10。但如何做好人力资源报告是我们如今面临的重要课题。由于我国企业普遍存在对人力资源的重视不够已经对人力资源报告概念的认识不足，加之在实际操作中的诚信问题，所以导致我国企业的人力资源报告在实际应用的过程中存在诸多的问题。3141人力资源报告未形成市场化由于对人力
18、资源报告认识不足，部分企业有意形成不对称信息，从而导致信息不通畅，使得人力资源报告作为商品的地位弱化。3142 人力资源报告手段单一化对人力资源进行报告只从静态的角度去考察，导致静态反映的人力资源价值常常与其实际为企业创造的经济利益的能力不对等，亦造成不能如实反映企业人力资源真实状况。 3143人力资源报告缺乏有效监管企业诚信不足，在市场竞争中为了获取各种利益，人为地对报告结果进行更改，增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，甚至会造成误导。3144人力资源报告可能会产生一些负效应人力资源支出很难与一些招待费、差旅费分开，对人力资源进行报告，将其支出资本化实际上帮了管理层的忙，有助于其掩盖后一种支
19、出，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。3。15我国对人力资源会计推广意识不足由于传统观念的束缚和现实条件的制约，我国目前企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。管理层对于人力资源的会计重视不够。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。4人力资源会计在我国企业实施的建议面对知识经济的到来，推行并完善人力资源会计势在必行。应该在企业对待人力资源的观念上、企业用人机制上和人力资源会计制度设计上体现尊重人才的实质性内容8。这就要求我们从实际出发，研究和改进入力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。41更
20、新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源作为会计资产，计量的工具必须使用货币。对人力资源的计价，人们会误以为对人进行明码标价，将人看成是具有价格的商品，所以很难接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的内含、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变，已发展为一套较为完整的科学体系，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利
21、益9。因此，当前，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员传统的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以货币资金、科技成果和劳动力资源等入股，提倡劳动力入股，能真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计的发展奠定基础。企业要尊重知识，尊重人才，不仅要加大教育投资，而且政府还要多制定一些保护人才、激励人才的政策，要在全社会形成尊重知识、尊重人才的风气。对人力资源会
22、计要进行一定的宣传和介绍，使大家认识到人力资源信息的重要性，进而从思想上对人力资源会计产生重视。只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础。42 建立合理有效的人力资源会计计量途径首先应该解决的是人力资源的记录问题。有关资本所有者权益应根据人力资源产权博弈的结果，在借记“人力资产”账户的同时，贷记“人力资本”账户；有关劳动者权益则应按照历史成本计价原则，按对有关占有权、支配权、使用权或处置权的投资支出，在借记“人力资源成本”账户同时，进一步分析其中对人力资源的所有者要履行及偿付费用的义务，并贷记“人力负债”账户。至于收入分配权益则取决于已入账的人力资源产权博弈的资本
23、化结果，以它作为分配基础进行比例计算，则回避了对“人力资源资本应该得到多少”的利益分配之纠缠。由于与属于虚权益的资本所有权益所代表的人力资源投资人对人力资本之所有权截然不同，则收入分配权益所代表的是人力资源产权投资人对作为构成企业收入内容的物力资产增值部分之分配权，与劳动者权益都属于实权益，都可以得到用物力资产来求偿的实际权益在计量的模式上根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，本人认为可将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型人力资本；另一类是经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源作
24、为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没有不必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可。承认人力资源具有价值差别、并可进行计量。 43建立一个完善、科学的人力资源会计模式 目前人力资源会计模式主要有三种观点：4111人力资源成本会计这是较早提出的，比较成熟的一种人力资源资源会计模式。这种模式是对企业取得、维护、开发人力资产使用价值而进行的会计核算。单独计量人力资源方面实际支出，按受益期转作费用。虽然人力资源成本会计弥补了传统会计的不足，但它是从投入角度宋计量人力资源，因而不能提供人力资源的价值信息。从而不能明确人力资源的所有权
25、归属，无法从根本上调动劳动者的积极性。4112人力资源价值会计人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”由于这种模式并未解决人力资产的所有权问题，充其量只是对人力资源的重视，因而也就不能从根本上调动劳动者的积极性。同时该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分。4113劳动者权益会计劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。劳动者权益会计是对人力资产进行确认、计量、记录和报告的会计活动。劳动者权益会计继承、
26、吸收了人力资源成本会计和人力资源价值会计的优点，将人力资产与物力资产同样看作是企业的资产，劳动者权益与物力资本所有者权益同等对待，这样从一定程度上调动了劳动者的积极性。可在劳动者权益会计的基础上，进行深入研究和探讨，从而建立起一个更为完善、科学的人力资源会计模式。 44建立人力资源评估机构和完善人力资源市场人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。为了适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，应尽快建立并不断完善人力资源市场
27、，形成人才合理、有序、有偿流动开放型、多形式的劳动力市场，并且要逐步打破人才流动中不所有制身份的限制，消除人才在不同地区、部门、行业间流动的障碍。 45加强领导层和管理部门对人力资源会计的重视和支持人力资源会计能否在企业真正被实施和利用起来，而不是流于形式，与企业高层领导的重视和支持息息相关。高层领导者如果能意识到人力资源会计对企业内部的重要作用和对外部会计信息使用者的影响意义，学会分析利用本企业的人力资源会计所提供的信息，重视和支持会计部门人力资源会计部分，这样无疑会促进人力资源会计在企业中的实施。人力资源会计的研究者也能通过了解各企业人力资源会计的实施情况，不断改进，使其在操作中不断被完善
28、起来。人力资源会计的运行是会计部门和人力资源部门共同作用的结果。人力资源部不仅要做好原有的岗位分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动人事关系管理等工作，而且还要做好详细记录区分员工的招聘、培训等方面的支出，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。这样就可以提高会计部门执行人力资源会计的效率、降低工作难度。5结论不论是传统关联的影响，还是价值计量的困扰和理论研究的滞后，其实最根本的因素只有一个，这就是我国目前还是处在一个较低的经理发展水平上，在这样一个经济发展阶段，货币资本、生产资本仍然是经济增长的重要的因素，在一定程度上甚至还起决定性作用。基于这样的社会现实来分析，
29、人们对人力资源会计的推行所持的态度就不足为怪了。随着只是经济的发展，人力资源在经济发展过程中将越来越居于主导地位，我们相信这种变化了的社会现实，必将促使人们对包裹人力资源在内的一系列观念发生变化。同时人们也将会在实践中找到解决人力资源计量困难的办法和对策。 参考文献1王俐对人力资源会计有关问题的探讨IJ)商场现代化，2009， (3)：341-4322黄俊关于人力资源会计的几点思考p)财政监督，2008， (9)：21-223曹军知识经济条件下人力资源会计J)科技信息2009，(3)：173-1754伍岚关于人力资源会计有关问题的探讨J)湖南商学院学报，2005，(4)： 911055贾爱萍人
30、力资源会计的确认与计量N山西高等学校社会科学学报，2006；(9)：59-606金韵韵关于建立我国人力资源会计体系的思考J)学术交流，2009，(6)：94-977徐丽敏人力资源会计在企业中的应用及对策U)财会园地报，2007，(358)：1138张庆华我国实施人力资源会计的制约因素及对策J)商业经济，2008，(8)：1161179吴绍君人力资源会计初探闭财会月刊，2008，12)：72-7510汪慧玲金晋哲陈霞我国企业推行人力资源的障碍探讨与对策研究湖南广播电视大学毕业论文（设计）答辩记录表答辩 记 录答辩主持人答辩小组成员答辩小组秘书答辩日期年 月 日教师提问学生回答1.23.4.答辩小组评语 答辩成绩答辩主持人（签名）： 年 月 日
