1、心理 基于胜任力模型的结构化面试摘要关于胜任力研究的兴起，源于McClelland博士1973年发表的测量胜任力而不是智力一文。在文中，McClelland博士提出，传统的智力测试并不能有效反映一个人的工作能力，继而引入胜任力一词，来描述影响工作绩效的个人条件和行为特征。之后，美国心理学家Spencer在McClelland的研究的基础上，继续对胜任力进行研究，并且给胜任力下了一个经典定义，即“与在工作或情境中的效标参照或优秀表现有因果关系的个人潜在特征”。另外，Spencer还开发了一个可以预测优秀绩效的胜任特征字典。结构化面试是结合了胜任特征发展起来的一种面试，这种面试相对于传统面试，更加
2、规范公正，并且在准确性和可靠性方面也有很大的提高。结构化面试主要包括行为面试和情境面试两种模式，这两种模式的组成大致相同，前者注重个人以前的行为对未来工作绩效的影响，而后者注重个人的意志以及目标对未来工作绩效的影响。结构化面试的结构包括考官的构成结构、测评的要素结构、测评的标准结构以及问题的秩序结构。各结构根据招聘的需要，也会有所改变。基于胜任力模型的结构化面试，就是把胜任力模型应用于结构化面试中。包括确定胜任力模型，编制问题，选择面试人员，制定面试流程，面试的实施，评分与决策六个部分。关键词：胜任力，胜任力模型，结构化面试AbstractIn 1973, Dr. McClelland pub
3、lished a research, Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”, and this essay rose the researches about the competency. In the article, Dr. McClelland indicated that traditional intelligence test could not predict ones ability effectively. He used competency to describe the behavioral cha
4、racteristic and personal condition that will affect job performance. Later, Dr. Spencer, an American psychologist, did his research based on McClellands research, and gave out a classical definition for competency. He defined competency as “an underlying characteristic of an individual that is causa
5、lly related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or a situation”. In addition, Spencer developed a competency dictionary suggested criteria for the competencies that predict outstanding performance.Structured interview is a kind of interview that includes competency
6、. This kind of interview is more fair and normative than traditional interview; moreover, structured interview has an outstanding increase in veracity and reliability. Structured interview mainly includes behavioral description interview and situational interview, and the compositions of these two m
7、odes are very similar. In the behavioral description interview, the former behavior of an individual is more important to future job performance; while in the situational interview, the motivation and aim of an individual is more important to future job performance. The structured interview includes
8、 the constitution of interviewers, the elements of assessment, the standard of assessment and the sequence of problems. According to the needs of different interview, the structure of interview will also change.Structured interview based on the competency model, is a kind of structured interview tha
9、t use competency model. This interview includes six parts: competency model, design the questions in the interview, choose the interviewer, plan the interview procedure, the use of interview, grade the interview and make decision.Key Words: competency, competency model, structured interview前言现今社会，面试
10、已经成为所有求职者所必须面对的挑战。对于面试的研究也越来越多，越来越普遍。在这篇文章中，我将重点关注美国心理学家McClelland和Spencer对胜任力的研究，并且对前人关于胜任力模型以及结构化面试的研究进行总结归纳。文章的第一部分，将介绍什么是胜任力、胜任力模型。第二部分，将介绍什么是结构化面试。同时，对结构化面试做详细的说明。最后，将会把胜任力模型和结构化面试加以结合。本文的主要目的是探究胜任力模型与结构化面试的关系，并且把胜任力模型应用于结构化面试中，以得到更好更完善的面试体系。第1章胜任力模型第1.1节McClelland对胜任力的研究现代意义上的“胜任力”（competency）
11、的提出，源于1973年，美国哈佛大学的David C. McClelland教授发表的一篇文章测量胜任力而不是智力（Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”）。上世纪70年代，随着人们对于智力测评和能力测评的怀疑日渐增加，对于胜任力的研究也日益增多。传统的智力测评和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性，所以，社会急需一种新的测评工具来预测工作绩效。1973年，David C. McClelland提出能力评估（competency assessment）应该被发展为学术型智力测验的替代物1。在文章开头，McClelland指
12、出，大学的入学考试没有考虑到文化背景的问题，所以对于其他语言背景的学生很不公平。紧接着，McClelland就此提出诸多问题：为什么智力测试有这种能力？什么能够证明这个测试在筛选大学申请人或求职者时的公平性？这种活动的成功是基于何种假设1？作者认为，在把这些测试应用于生活中之前，必须经过仔细慎重的研究。这个研究的关键点，就是所谓的智力测试的有效性。除非这个测试是有效的，不然测试的应用就不是合理的。在文中，McClelland以Wechsler的研究为反例，指出Wechsler研究中的明显错误：大脑损伤的人不是仅仅在智力测试上做的不好，他们在几乎所有的测试中都表现的不好，所以智力测试就没有了明显
13、的有效性1。能力倾向测验（aptitude tests）要求被试玩的游戏和老师在课堂教授学生玩的游戏很相似。所以，能力倾向测验的分数和被试在学校的分数有相互关系。McClelland针对如何做好胜任力测试，提出以下几个观点1：1.最好的测试是标准取样2.测试应该设计为用来反映个人学习中的变化3.如何提高测试的特性，应当做到公开和明确4.测试应该评估涉及生活结果群集的胜任力5.测试应涉及操作性行为和应答性行为6.测试应以操作性思维模式为样本来得到各种行为结果的最大概括性在文章中，McClelland引用大量研究，说明用智力测评和能力评估来判断个人能力的不合理性。并且，McClelland发现，传
14、统的能力评估不能预示被试的工作能力和今后事业的成功与否，而且，这种能力评估对女性、社会低层人民以及不同文化的民族很不公平。基于这些研究，McClelland关于胜任力的研究很快在学术界取得了一定的影响。他主张回归现实，从原始材料入手，直接研究能影响工作绩效的那些个人条件和行为特征。并且，把这些个人条件和行为特征称为胜任力（competency）。McClelland的这篇文章，标志着学术界关于胜任力的研究的开端。第1.2节Spencer对胜任力的研究1993年，美国心理学家Spencer把胜任力定义为“与在工作或情境中的效标参照或优秀表现有因果关系的个人潜在特征” 2。Spencer指出，用于
15、预测个人在各种情境中的行为的个人潜在特征，大致可以分为五种类型。即由动机、特质和自我概念组成的内在胜任特征，以及由知识和技能组成的外在胜任特征。胜任特征的因果关系意味着它可以预测那些能够预示工作绩效结果的熟练行为。参考标准能够确保胜任特征符合真正的工作标准。胜任力研究有三个主要方面：（1）成功的工作结果的分析；（2）标准抽样（通过比较在工作中获得成功的人和在工作中没有获得成功的人来评估有效绩效的相关性）；（3）技能评估与成功的结果有因果联系。Spencer还开发了一个能预测出色表现的胜任特征的字典。另外，Spencer通过呈现三种替代模型来给出计划胜任力研究的说明，即一个设计用标准样本，另一个
16、设计用专家小组，最后的一个设计是为那些没有足够的从业人员来做标准样本的单一工作准备的。接着，Spencer以一般胜任力模型的方式总结了研究结果。提供了研究在不同职业中出色表现的一般结构。最后，在跨文化研究的数据的基础上，发展出了具体的企业家评价方法。工作中的胜任力：优秀表现模型（Competencies at Work: Models for Superior performance）一文中，最重要的是阐述了能力数据在人力资源管理（例如绩效管理、职业规划和继任规划、薪酬体系）中的应用。另外，Spencer重点关注基于胜任力基础的工作适配的实施。第1.3节 胜任力与胜任力模型经过多方面实践，研究
17、人员发现，胜任力具有以下三个特征3：1.胜任力和工作绩效有密切关系，并且可以预测员工未来的工作绩效2.胜任力强调在工作情境中，员工的态度、价值观、知识、技能以及特质等方面的特征，并且和工作任务有联系，具有动态性3.胜任力可以区分普通业绩者与优秀业绩者到目前为止，胜任力并没有明确统一的定义，下表是各个具有代表性的定义4。人物定义McClelland (1973)直接影响工作绩效的个人条件和行为特征。Boyatzis (1982)个体具有的、能够以之取得优秀绩效表现的内在的稳定特征。Dubois (1993)胜任力是为达到或超过预期的质量水平的工作输出所必需具备的员工潜在的特性，如：所拥有的知识、
18、动机、技能、自我形象、社会角色等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会胜任力是个人为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer (1993)胜任力是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个人的深层次特征。HAY胜任力是在既定的工作，任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合；决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它足驱动一个人做出优秀表现的个人特征的集合。胜任力模型是指组织或企业中担任某一特定职位的人员需要具备的各种胜任力的总和，即担任那一特定职位人员所需的各种特征的总和。专家们根据胜任力模型
19、的定义，已经开发出了很多不同职业的胜任力模型。第2章 结构化面试第2.1节 什么是结构化面试结构化面试，也称标准化面试或者结构化面谈。结构化面试的内容是根据招聘职业或职位的胜任特征来确定的，一般会采用试题的模式，并且有配套的指导语、评分标准、计分标准和分数解释。面试时，招聘人员会遵循固定程序，通过应用事先制定的试题，与面试者进行言语交流，并根据评分计分标准来评分。结构化面试不仅是对面试者的测试，也是对招聘人员能力的测试。招聘人员只有对面试者进行正确的评估，才能找到适合担任某项职业或岗位的最佳人选。第2.2节 结构化面试的特征结构化面试主要有三个特征，即面试程序结构化、测评要素结构化和问题及评分
20、标准的结构化5。面试程序结构化是指参与面试的招聘人员和面试者必须严格按照面试的程序进行面试。先做什么，后做什么，都有明确的规定，无论招聘人员或是面试者，都要遵守。5一般来说，测评要素包括知识要素、能力要素和其他要素，这三部分按照不同的职业或工作需求也各有轻重5。问题结构化是指面试的问题是按照一定顺序出现的，一般都是先易后难、先具体后抽象。评分标准的结构化是指每个问题的评分和评分等级的界定都有明确的规定及标准，招聘者要严格按照标准规定来评分5。第2.3节 结构化面试的模式结构化面试根据不同的招聘目的及要求可以有多种变化，其中最常用也是最主要的模式有两种，即行为面试和情境面试。行为面试，即行为描述
21、面试，认为人的行为具有一致性，也就是说，一个人以前的行为和未来的行为有一定的联系，所以前者是对后者最好的预测。行为面试一般包括以下五个方面6：1. 进行工作分析。曾垂凯和时勘把工作分析定义为“一种收集与工作相关信息的系统方法” 6。通过工作分析，可以确定某项工作所需的胜任特征。工作分析有两种方法，即关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。关键事件技术法是指通过决定工作成功与否的一系列关键事件来确定某项工作的胜任特征，并且对每个确定了的胜任特征都要附上描述与代表事件的方法。在无法收集关键事件的时候，就需要采用基于工作任务分析的胜任特征推断法。这种方法则是通过分析工作最终结果，反推要得到这些
22、结果所必须的胜任特征。2. 确定胜任特征的权重。胜任特征的权重与胜任特征的确定方法有关，由于确定胜任特征的方法不同，胜任特征权重的确定方法也会不同。在采用关键事件技术法的时候，关键事件的数目，决定了胜任特征的权重，胜任特征所包含的关键事件越多，其权重也就越高。在采用基于工作任务分析的胜任特征推断的方法时，与最重要或是最频繁的工作任务相关的胜任特征就是权重最高的胜任特征。3. 开发面试问题。面试问题源于每个胜任特征的行为描述，而行为描述包括求职者面临的情境、采取的行动以及行动的结果。主试会询问被试在特定情境中对问题的处理，一般采用开放式问题，而后采用追踪式问题来探明被试的行动及结果。4. 实施面
23、试。实施行为描述面试前，应事先准备好开放式和追踪式问题。在面试开始时，主试应该向被试说明要对面试做记录。主试通过询问追踪式问题来获得关于特定情境的细节，以寻找行为描述。在这个过程中，应详细记录被试所面临的情境、被试所采取的行动以及结果。5. 评分和决策。行为面试结束以后，应尽快整理面试记录，分析被试的行为描述，并把每一个行为描述与对应的胜任特征联系起来。在做评定的时候，要先评定单个胜任特征，后评定被试的整体行为。同时，面试人员也要对面试者做出自己的判断，然后，综合每个面试人员对于单个胜任特征的评价，就能得出面试者单项胜任特征最公平的评价。情境面试认为，一个人未来的行为并不是受以前行为的影响，而
24、是受他的目标或行为意向的影响。在情境面试的过程中，招聘人员会询问面试者在某些特定的情况下，会如何应对。然后，通过面试者的回答来判断他与某项工作相关的行为意向。情境面试一般包括以下六个环节6：1. 工作分析。情境面试与行为面试相同，也要进行工作分析，但不同的是，情境面试只能运用关键事件技术法，而不能用基于工作任务分析的胜任特征推断的方法。因此，情境面试不适合用于对新工作或变动较大的工作进行招聘。2. 问题的开发。问题编制人员需要先确定工作所需的胜任特征，然后找出相关的关键事件，并且根据这些关键事件编制问题。越是重要的胜任特征，对应的问题数目就越多。问题越接近真实的情境，对未来工作绩效的预测就越准
25、确。3. 确定预期得分点。在确定面试问题之后，就要制定完善的评分方法，以免面试者的得分受面试人员的主观影响。每个面试问题，都必须准备足够多的可能回答；每个可能回答都必须按照预期得分点来进行评分。4. 检查问题。情境面试前，面试人员需要对面试问题进行全面的检查。必须保证预期得分点包括了所有面试者可能会给出的回答，同时删去不能区分面试者能力的问题，最后还要保证面试问题和预测得分点的预测效度。5. 面试实施。情境面试和行为面试的实施过程大致相同。面试的时候，都是由主试对面试者提出问题，各面试人员在面试中都只是注意面试者的反应与回答，并不进行评分。对面试者的评分适合在面试结束后进行，这样就不会忽略面试
26、者在面试过程中的真实表现。6. 评分与决策。情境面试进行评分时，也是通过总结单项胜任特征的评分以得到最终评分。如果不同的面试人员对于某项胜任特征的评分有所不同，就需要通过进一步商议来得到一个比较公平合理的分数。行为面试和情境面试，都是通过招聘人员询问面试者与工作相关的问题，来考察面试者是否具有某项工作所需的胜任特征。但是，行为面试中，招聘人员所问的问题是假设在过去的工作中，遇到某些问题，该如何处理；而情境面试中，招聘人员问的问题是假设在将来的工作中，遇到某些问题，会如何处理。第2.4节 结构化面试的各要素结构在结构化面试中，过程是事先设计好，有严格规定的。无论是招聘人员还是面试者，都必须按照规
27、定来进行面试。招聘人员不能随意改动面试问题，也不能改变问题的顺序。面试者要按照招聘人员的问题及要求来回答，不可随意。面试的评分也必须按照标准化原则来进行。结构化面试的结构包括考官的构成结构、测评的要素结构、测评的标准结构以及问题的秩序结构。1. 考官的构成结构。在结构化面试中，面试人员的构成会根据不同的招聘需要而不同，但总体上还是有规律可循的。结构化面试的考官一般都由三部分人员组成，即人力资源专家、用人单位的人事工作者以及用人部门的负责人7。人力资源专家主要是提供招聘技术，从专业、客观的角度，参与结构化面试。但也正是由于人力资源专家很大程度上是客观的，所以需要用人单位参与到面试中，才能更好的选
28、择出合适担任所需职务或工作的面试者。用人单位的人事工作者是最了解他所属的组织的发展需要，也是最了解该组织对于员工的政策和福利的人。他们可以协助安排面试，以及做好面试前的准备工作。当然，用人单位的人事工作者也是面试中所需信息的很好的来源。面试的最终目的是为用人单位挑选合适的工作人员，所以，用人部门的负责人也是面试过程中不可缺少的考官。当然，根据情况的不同，招聘的人员安排可在这样的基础上做相应调整。2. 测评的要素结构。测评要素即结构化面试的测试内容，主要由五个部分组成7，并且相对稳定。第一个部分是知识要素，主要看面试者的知识是否符合招聘的职业或工作的需要。第二个部分是能力要素，不同的职业对于面试
29、者的能力要求也不同。第三部分是品质要素，包括仪表、风度、责任感、意志力、团队意识、大局观念等一系列品质。随着社会的发展，品质要素在现今的测评要素中的地位也越来越重要了。第四部分是驱动力要素，也就是面试者为什么工作，主要是工作动机、价值观、自我认识等。第五部分是气质要素，即面试者属于哪种气质类型。不同气质类型的人，对于不同工作的适合度都不一样。3. 测评的标准结构。测评的标准结构主要指对问题的评分标准化。知识性的问题可以根据简单的对错来评分；开放性的问题没有标准答案，只能按照不同的分数等级评分；个性心理问题，可以通过面试者的自我陈述和现场表现来进行评分。评分通常采用五级评分制或10分制7。在面试
30、过程中，面试人员只需要关注自己专业范畴内的问题，通过面试者在面试过程中的表现给予评分。而面试者最终的得分，则是各项评分统计后的结果。4. 问题的秩序结构。结构化面试的问题是事先拟定好，并且按照一定顺序排列的，通常是先易后难，这样可以给面试者一个心理适应阶段。先提出普遍性问题，如共性问题，再提出特殊性问题，如专业问题或个性问题。只有按照顺序进行提问，才能最大限度的反应出面试者的真实水平。第2.5节 结构化面试的优势结构化面试在不断的发展与完善中，吸收了标准化测验和传统面试的优点，继而提高了规范性、公正性、准确性和可靠性5。规范性和公正性：结构化面试有标准的面试流程，面试人员会以同样的方式、顺序给
31、每位面试者提供相同的材料和问题，这些问题只涉及面试有关内容，与面试者的个人背景没有太大联系。并且，每位面试者的答案都会用相同的评分标准进行评定。准确性和可靠性：结构化面试问题的选择是经过多方研究之后定下的最适合某项工作的招聘需要的问题。相应的评分标准也是合理准确的制定出来的，可以较好的判断面试者的态度和行为。另外，结构化面试可以减少一般面试时的随意性和盲目性。并且，通过结构化面试，可以对多个面试者之间进行更好的比较。第3章 基于胜任力模型的结构化面试基于胜任力模型的结构化面试也就是把胜任力模型与结构化面试相结合的一种有效的面试形式。我认为，基于胜任力模型的结构化面试，应该包含以下几个部分：1.
32、 确定胜任力模型。不同职业或工作的胜任力模型也不同。通常情况下，我们可以用工作分析来确定某项工作所需的胜任特征。根据面试方法的不同，我们可以选择采用关键事件技术法或基于工作任务分析的胜任特征推断法。无论采用哪种方法，目的都是找出某项工作所需的胜任特征。所有胜任特征的集合也就构成了这项工作的胜任力模型。2. 编制问题。编制问题不仅包括面试问题的设定、排列，还包括问题答案的可能性和评分标准。面试的问题，是按照第一步确定的胜任力模型来设计的，包含了各项胜任特征的代表性关键事件。问题是按照先易后难，先具体后抽象的原则排列的。简单的、大众化的问题放在前面，这样可以缓解面试者的心理压力，使面试者更好地适应面试过程，便于体现面试者的真实水平。在设计问题的同时，应尽可能全面的列出可能性答案，并且对这些答案进行归类。之后，根据答案的合适与否，进行评分标准的设制。3. 选择面试人员。面试人员即面试的考官，也可称为招聘人员。一场好的面试，需要一个好的面试人员团队。在面试前，应按照面试需要，合理选择面试的考官。一般可以按照结
