1、（一）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及梅州中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时， 为解决“头痛医头， 脚痛医脚”的应付式管理， 不少梅州中小型企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，梅州中小型企业对人力资源管理重要性的认
2、同感正逐渐从意识上转到实际中去。（二）管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。梅州中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然梅州中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、 社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少梅州中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定
3、不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（三）人力资本的投入严重不足经济学家在分析近几年梅州中小企业状况时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认， 这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和
4、利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，梅州中小企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数梅州中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也
5、成为一种短期行为。（四）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低梅州中小企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合梅州中小企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的梅州中小企业有简单的人力资源信息库， 只有 7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明梅州中小企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少梅州中小企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，
6、难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。二、梅州中小企业人力资源管理存在的问题经过三十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法，梅州地区一部分大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都初见成就，开始树立人力资源管理理念，努力建立完善的科学管理制度，给员工提供了良好的发展环境和生活环境，使员工和企业开始形成一种和谐的文化关系。但是，梅州大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段， 对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比，梅
7、州大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有许多差距，主要表现为以下几大方面：（一） 高层管理者管理观念和管理方式相对滞后中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人，一个好的 CEO 首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与，在国内的有些企业，对直线管理的认识存在误区：人力资源管理是人事部的事，与自己部门无关。因此，企业高层管理者，尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、 造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。而梅州大部分中小企业高层管理理念依然比较落后
8、，许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使梅州地区企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外， 许多梅州中小型企业在制定发展战略时， 往往忽视人力资源规划， 人力资源与企业发展战略不匹配。梅州中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理工作重要的企业占 95% 以上，但在企业
9、各个部门进行排序却把人力资源部门排在后面，真正能够参加企业重大方针政策决策过程的只有 26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入（精力和财力）很不够。因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理者观念，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力资源管理的体制和运作方式。（二）人力资源管理队伍素质不容乐观一支高素质的管理队伍，能根据企业的实际情况，量身制定合
10、理、高效的人力资源管理体制和机制。高素质的管理队伍还能进一步协调企业员工和管理层的关系，使之上行下效，畅通无阻。高素质的管理队伍能进一步解放企业思想，充分调动一线职工和管理人员积极性，进一步与市场紧密衔接，信息畅通。在梅州一些中小企业里，人力资源管理尚处于理念传播阶段，对发达国家人力资源管理的引进又较普遍地存在模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。2004 年 2 月，梅州市出台了梅州市现代人力资源管理岗位能力考试实施办法。这也正表明了目前梅州许多中小企业应当建立一支具有国际化理念高素质的管理队伍，树立起科学的人才观，
11、全面贯彻落实人才强市战略,全面提升人才资源开发整体水平。此外，管理队伍的实际工作能力仍然比较低效，作为一种综合素质， 它的提高更多来源于实践与锻炼。许多梅州一些中小企业的管理队伍往往是互相推诿，草草了事。如梅州方太厨具有限公司在建立之初管理队伍都是家庭成员，效率低下，2003 年 4 月到 10 月，方太聘请思捷达公司作为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力资源的整合和人力资源体系也逐渐完善。许多梅州中小企业的管理团队成员具有很不一样的背景，可能来自许多不同的企业，直接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致， 是众多梅州企业管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，如何构
12、建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。（三）员工素质参差不齐员工素质就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，并能在该岗位上灵活运用的知识才能和创新能力。有数据表明，中小型企业中知识型员工已渐渐成为创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。在企业 20%的知识型员工创造了企业 80%的价值，他们决定着中小型企业的未来，相反剩下 80%的员工只创造了企业 20% 的价值，他们决定着企业的稳定。因此企业员工的素质直接导致了企业利益的最大化。研究发现梅州市中小企业拥有知识型员工的人数明显不足。另外，在许多梅州中小型企业中，员工
13、素质不高，根本没有职业生涯计划， 常常因为工作压力大，而缺乏职业安全感。个别中小型企业中的员工因薪酬结构不合理，埋怨工作标准过高等原因，都不同程度地跳槽、改行。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在其他在职员工的稳定性和效忠心。最后，我们还应重视员工的培训需求分析和效果评估。许多企业是对员工进行了培训，但效果一直不理想。一项调查发现，只有 36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接受过培训效果的评估的人只占 28%。在开展培训需求分析的企业中，79%的企业采用“学员满意度”的评估方法，
14、72% 的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行为的改变来进行评估，26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，只有 8% 的企业会计算培训的投资回报率。通过这些数据，我们发现人力资源开发目前最迫切的任务是要提高人力资源开发的效果，包括对培训前需求分析、 培训后的效果评估等问题。（四）薪酬制度不合理薪酬，就是物质激励。是最重要的人力资源管理职能之一。它有助于巩固公司的文化和主要价值观，并促进企业战略目标的实现。薪酬制度可以起到吸引优秀的求职者、留住优秀员工、激励员工、促进公司战略目标的实现等重要作用。但是如果薪酬制度与公司战略不相适应，则可能对企业战略目标的实现产生巨
15、大障碍。中国历来有“不患贫，患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代其影响依然很大。长期以来，梅州很多中小企业实行的是一种简单的论资（学历） 、排辈（工龄）的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的按劳分配，更没有达到劳动力再生产的最低价值。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系。最近一项调查表明，虽然梅州市中小企业号召团队合作， 但只有的被调查者将团队业绩与绩效薪酬计划联系起来。由于梅州很多中小企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效未挂钩，造成了企业的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间、普通员工与普通员
16、工之间的收入水平没有拉开，成为目前梅州大部分中小企业收入分配制度中的最大问题。三、提高梅州中小企业人力资源管理水平的对策对梅州中小企业而言，提高梅州中小企业人力资源管理水平，必须要有效把握以下几个方面：（一）更新与夯实人力资源管理的新理念梅州中小企业要在全球化时代取得新的发展，必须不断更新人力资源的新观念。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理， 它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价
17、值的最重要的企业资源， 致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、 管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，
18、基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。（二）不断完善现代人力资源管理的组织机构现代化的人力资源管理机构是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。许多梅州中小型企业已经有了自己专门管理人力资源的部门，只不过大多分工不明、责任不清、理念滞后，使得
19、人力资源管理机构不能尽其所值。所以，梅州中小型企业应该尽快完善适应现代化人力资源管理的组织机构。这一机构部门，能明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源， 掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专门机构组织，是推动人力资源管理改革的基础条件之一。（三）积极建立一支高素质、高效率的员工队伍1、企业必须重视人力资源的开发梅州中小型企业要在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训作为一种提高员工素质的手段，同时也作为激励和留住人才的一
20、种重要方式。从某种意义来说，一个企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测其未来的竞争潜力。为全面贯彻落实人才强市战略,树立起科学的人才观,加快开发培养一支具有国际化理念、现代管理知识和较高实际操作技能的人力资源管理开发人才队伍，全面提升人才资源开发整体水平，2004 年 2 月，梅州市出台了梅州市现代人力资源管理岗位能力考试实施办法。它规定了人力资源管理开发人才的培养分为管理员、主管、总监三个层次。培训内容以现代人力资源管理与开发理论、现代管理技能、人事政策法规和操作实务为主， 以能力和素质的全面提升为根本目的，争取在 3-5 年内达到培养 100 名总监、2000 名主管、5000 名管理员
21、的目标。人力资源管理与开发人才的培养面向全市机关、企事业单位中从事人事、劳动与社会保障工作者和在校大中专学生及社会各界人员。2、加大人力资源投资加大人力资源资本投资，大力培养人才是构筑人力资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、 最具有投资价值的资源，人力资源投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。梅州中小型企业对人力资源资源的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人力资源资本高投资、人力资源总量高增长、人力资源素质高提升、人力资源结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人力资源的开发利用机制，促进企业快速发展。可操作
22、的方法：一是建立人力资源投资基金制度，梅州中小型企业每年将利润中的 3%用于员工培养、项目科研和提供员工成长的环境；二是梅州政府将人力资源开发专项资金纳入财政预算，设立人力资源开发专项经费为企业输送专业人员；三是个人自费，个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、科研创作；四是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上促进对人力资源的开发利用，激发投资主体的积极性。（四）建立相对完善的激励机制人力资源管理的核心问题就是激励问题，回顾梅州中小型企业的改革历程，可以说，梅州中小型企业的改革史也是激励机制演进的历史。从承包制、厂长负责制到建立现代企业制度，其目的无不是为了激励中小型企业的经营者和中小
23、型企业的员工这些企业价值的创造者发挥主动性和创造性为企业创造更大的价值。1、激励要物质激励和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以， 物质激励是激励的主要模式，也是目前梅州中小型企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者
24、给予不同形式的嘉奖（比如旅游、企业提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高中小型企业在市场中的整体竞争能力，进而促进企业的不断发展和效益增长。2、激励制度要体现公平的原则要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；制定制度要体现科学性， 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根
25、据情况的改变制定出相应的政策。3、要多种激励机制的综合运用梅州中小企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要。梅州中小型企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来
26、，人力资源的竞争已成为 21 世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施。为了适合目前中小企业的自身特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。参考文献：1、组织行为学编写组新编组织行为学中央广播电视大学出版社2006124-128 2、邢伟 ，方晓波梅州民营企业人力资源管理的调查 关注政府（电子版本）3、郑剑， 俞峰， 林承亮梅州民营企业人力资源管理的现状 （电子版本）4、鸿翥吉马中国本土企业创新之路环球企业家，2005，（12）. 5、高建华中型民企家族式管理到经理人管理人力资源开发与管理， 2006，（2）:26-28 6、 Michael Sisk 真正行之有效的报酬体系 人力资源开发与管理， 2006，（1）:11-12 7、 王雷 建立健全营销人员激励机制 经贸实践， 2006， 2 （52）:51-52
