1、人力资源管理复习资料C1一1人力资源：宏观：是指一定范围内的人口总体中能够直接投入生产过程并创造财富，推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总称。微观：是指存在于人体内的、可用于生产性劳动或提供服务的体能、智能、知识和技能等的总称。2人力资本：指通过对人的投资而形成的资本，是存在于人身上的具有经济价值的知识、技能和体能等的总和。3人力资源管理：是指组织围绕人力资源的获取、配备、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制等一系列活动和过程。二1人力资源的基本特征两重性（生物/社会性）自有性 能动性 差异性 时效性 再生性 2人力资本投资的一般渠道学校教育投资 、在职培训投资、 医疗保
2、健投资、劳动力迁移投资3现在HRM与传统人事管理的主要区别在管理理念上确立了人是组织最宝贵的资源和资产的思想。传统的人事管理实际上是以“事”为中心的，现代人力资源管理则确定了以人为中心的理念。在管理层次上，确立了人力资源管理的战略地位在管理范围上，确立了人力资源管理的系统化运作模式。在管理手段上，形成了一套专业化的程序、方法和技术。传统人事管理是技术含量很低的工作，现代人力资源管理要求有专门的知识和技能以及专门化的职业所需要的人格特征和职业道德。 4HRM的基本目标与主要任务1.双重目标 为组织创造价值，提高组织的竞争力。 改善员工工作生活质量，提升他们的满意度。2.主要任务 提高员工的生产率
3、 提高组织的竞争力 提高员工的工作生活质量 实现组织与员工的共同发展5HRM的基本职能HRM专业技能 人际沟通技能 书面表达技能 计算机操作技能6HRM的主体与角色定位人力资源管理的主体高层经理(CEO) 直线经理(Line manager) 人力资源管理部门(HR Dept)2.专业HR角色的定位C21工作分析：是通过对相关信息进行系统地收集和分析，以确定某一特定的工作岗位的职责、任职资格和工作行为的过程。2工作规范：又称任职资格要求，是对从事某项工作的任职者所必须具备的资格条件的具体说明。3工作设计：是指对工作的内容、职能和完成方式等进行重新界定和设计，从而以更理想的方式来完成一项工作。
4、1工作分析的作用科学规范的工作分析有利于：1. 制定科学的人力资源规划；2. 改善工作设计和工作环境；3. 选拔和任用合格的人员；4. 设计积极的员工培训与开发方案；5. 公正合理评价员工的工作绩效；6. 建立公平有效的报酬激励制度；7. 帮助员工职业生涯发展。2工作分析的流程1.工作分析目的的确定 2.工作分析对象的决定3.工作分析样本的选择 4.工作分析方法的选择.工作分析人员的选择和培训 .工作分析的组织与动员 .工作分析资料的收集.工作分析资料的分析.工作分析结果的表述.工作分析结果的运用反馈3工作的主要类型传统式工作 演进性工作 弹性工作 独特性工作 远程式工作 团队性工作4现代工作
5、设计的主要方法工作轮换设计、工作扩大化设计、工作丰富化设计、工作人性化设计、工作时间弹性化设计5工作特征模型的基本内容C41人力资源规划：指根据组织发展目标及内外环境变化，科学地预测组织未来的HR需求，并据此制定相应的HR配置计划和实施方案，以确保组织实现HR动态平衡，使组织和员工获得长期利益。三层涵义:HRP的依据是：组织战略目标和内外部环境变化；HRP的主要工作是：预测组织HR供求并制定相应的行动计划，以保证组织对HR需求的满足；HRP的最终目标是：使组织和个人都得到长期利益。2技能清单：是对组织现有员工技能和素质状况的列表反映，它提供了准确估计组织内可利用HR的工具，有助于管理者判断哪些
6、空缺职位可以由现有员工补充。1人力资源规划的作用 有利于组织战略及其发展目标的实现； 有助于提高组织的环境适应能力，为组织发展提供HR的支持和保证； 有利于组织HR的合理配置，提高组织的竞争优势和效益； 有助于组织各项HR决策的科学化和HRM活动的有序化； 有助于满足员工职业发展需求，调动员工的积极性和创造性。2人力资源规划的基本步骤明确组织的发展目标和战略；审视组织内外环境的变化；盘点组织现有HR状况（编制清单）；预测组织未来HR需求（编制清单）；预测分析组织内外部HR供给状况；制定满足需求的HR配置计划（政策措施）；对HRP的实施进行评估和反馈。3人力资源供需预测的主要方法HR需求预测法：
7、经验判断法、德尔菲法、转换比率分析法、定量预测方法HR供给预测法：技能清单法、管理人员接替图、马尔可夫转换矩阵法4组织平衡人力资源供需的基本方法.应对人员短缺的方法（1）短期措施： 适当加班加点； 提高工作负荷； 进行业务外包； 聘用临时工； 提高工作效率。（如通过工作再设计等）（2）长期措施： 招聘员工或引进人才； 聘用部分兼职人员； 租赁部分员工； 进行员工再配置； 实行工作外包。.应对人员过剩的方法（1）短期措施：实行工作分担；降低工资福利；增加无薪休假；采取临时解雇措施；承揽工作或增加储备；加强转业培训；2）长期措施： 制定裁员计划，永久裁减部分员工； 鼓励提前退休或自动辞职； 实行限
8、制雇用，实现自然减员。 开发新业务，吸收过多的供给。3、当组织出现HR结构失衡时，可以采取双管齐下的措施： 一方面，通过内部的人员晋升和流动，补充空缺的职位；也可通过人员的外部招聘，补充急需的人力资源。 另一方面，对供过于求的人员，可进行专门培训，提高他们的知识技能，补充到所需要的职位上去；同时可通过裁员、临时解雇等消除一部分冗员。C5人员招聘：是指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中挑选出适宜人员予以聘用的过程。1招聘的意义与程序招聘不仅是人力资源管理实务的起点。招聘是组织获取所需人力资源的基本手段; 招聘是提高组织HRM效益的重要基础;招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段;招聘
9、是增强组织活力的重要途径;招聘的结果会直接影响组织的人员流动率。人员招聘的程序：人员招募 人员甄选 人员录用 招聘评估2人员招募决策的主要内容确定招聘规模（招聘多少）确定招募来源（从哪招聘）确定招募方法（如何招聘）确定招募诱因（靠什么吸引）确定招聘预算（花多少钱）3内部招募的主要优缺点优点 可以减少由不确定性产生的招聘风险和费用； 可以为内部员工创造职业发展空间； 有助于构建内部竞争激励机制； 能提高组织人力资本的投资回报； 有利提高员工的忠诚度，稳定员工队伍。缺点 选择性有限； 容易论资排辈和“近亲繁殖”； 不利于组织创新意识和活力的增强； 不利于组织的团队合作； 可能导致未提拨者积极性受挫
10、、士气低落。4外部招募的主要渠道广告招募 校园招募 职业中介机构 猎头公司（ Headhunter）人才招聘会 内部关系人推荐 网络招募5人员筛选的主要方法一、初步筛选：剔除明显不合要求的应聘者v 求职简历筛选v 求职申请表筛选v 初步面谈筛选二、笔试：工作知识及一般能力测试三、面试、情景模拟测试 四、心理测试v 其种类按内容分有：情绪测试、人格（个性）测试、兴趣测试等。v 按测试手段分有：纸笔测试、投射测试、仪器测试和笔迹分析等。v 如EQ测试及“大五”人格测试。五、背景调查六、体检6人员录用的主要程序1、做出录用决策 2、及时通知应聘者（包括录用或辞谢通知）3、办理录用手续 4、签订劳动合
11、同 5、入职培训和试用 6、正式录用7评估招聘效果的主要指标 应聘率=应聘人数计划招聘人数100% 应聘率越高，说明招聘信息发布的效果越好。 招聘完成率=录用人数计划招聘人数100% 招聘完成率小于100%，说明在数量上没有完成招聘任务。 招聘录用率=录用人数应聘人数100% 录用率越小，录用人员的素质可能越高。C6员工培训：员工培训与开发是组织为改善员工的价值观和工作绩效，增进员工作的知识、技能和能力而进行的系统学习活动和训练过程。在职培训：从工作与培训的关系来划分的一种培训，是对在职员工的培训，是企业培训体系的主体，应贯穿于员工职业生涯的整个发展过程。1员工培训的原则意义战略性原则 系统性
12、 多样性 学以致用 严格考核 讲求效益1.可以提高员工的素质。 2.可以改善员工的工作态度。3.可以提高员工的工作绩效。 4.可以满足员工实现自我价值的愿望。5.有利于增强组织的核心竞争力。6.有利于建立和强化组织文化 。2员工培训流程管理的基本步骤分析培训需求 制定培训计划实施培训项目 评估培训效果 转化培训成果3培训需求分析的主要内容1组织分析：通过分析组织的战略目标、领导态度、培训资源等方面，以确定培训的必要性与可行性。2.岗位分析 ：通过分析组织内各岗位的工作任务、绩效标准及所需的知识和技能，以确定培训的主要内容。3.人员分析：通过分析员工的实际工作绩效及其与目标的差距，了解员工绩效不
13、佳的原因，以确定谁需要接受培训。4培训效果评估的主要内容层次维度重点内容方式时间目的1反应层面受训者对培训项目的感觉如何？问卷、座谈培训进行中考核受训者在2学习层面受训者从培训中获得了什么？考试、操作培训结束前培训中的表现3行为层面受训者培训后工作行为有何变化？360度评价受训者返回分析培训成果4结果层面培训为组织带来了什么效果？平衡记分卡工作岗位后的转化情况5脱产培训与开发有哪些方法1、集中讲授法2、研讨会法3、案例研究法4、角色扮演法 5、商业游戏法（如销售竞赛、管理竞赛）6、探险性培训法（拓展训练） 6在职培训与开发有哪些方法学徒制 工作轮换 设置助理职务 安排代理职务 网络培训 业余进
14、修C7职业生涯规划：指个体在自我评估的基础上，对自己的职业发展目标、路径及其行动措施所进行的设定和计划的过程。职业生涯管理：指组织对员工的职业生涯发展进行的评估、指导和协调，以实现组织和员工发展目标的有机融合、彼此双赢的过程。职业锚：是个人在工作生活经验形成的对于职业的自我观念，即“自省的动机、才干和价值观”，它一旦形成，就会实际上成为人们选择职业时围绕的中心。1职业生涯管理对员工及组织的作用（一）对员工的作用 有利于员工明确自己的职业发展目标； 有利于为员工提供公平的发展机会； 有利于增强员工把握职业机会的能力； 有利于协调员工工作与家庭的关系。（二）对组织的重要作用 有利于组织更好地实现自
15、己的目标； 有利于组织实现HR的可持续发展； 有利于组织吸引和留住所需的人才； 有利于创建以人为本的组织文化。2职业生涯发展五阶段论的主要内容1、成长阶段（0-14岁）：属于职业开始之前的准备阶段。是对职业从好奇、幻想到有意识的培养职业能力的过程。 主要任务：身心的健康成长。2、探索阶段（15-24岁）：属于自我检视、不断探索职业方向的阶段。 主要任务：在不断探索的基础上形成明确的自我概念与职业价值观。3、立业阶段（25-44岁）：这是职业建立与发展的阶段。 主要任务：在特定职业领域有所建树，建立自己的职业地位。4、维持阶段（45-60岁）：这是巩固自己已有职业地位的阶段。 主要任务：注意知识
16、更新，成为良师益友。5、衰退阶段（60岁以后）：这是职业地位和权力不断削弱的阶段。 主要任务：准备退出职业生涯，发展新的社会角色。3职业选择的原则胜任原则、兴趣原则、独立、可行、特长、发展原则4霍兰德职业兴趣分类及“人业互择”模型（一）霍兰德（Hollander）的分类1、实际型：喜欢需要工具和操作技能的工作。2、研究型：喜欢从事认知性工作。3、社交型：喜欢从事人际交往性工作。4、事业型：喜欢从事那些能影响他人的工作5、传统型：喜欢从事结构性（程序性）工作。6、艺术型：喜欢从事能表现自我、表达情感的工作二）“人业互择”模型 霍兰德认为：人的职业兴趣类型与社会职业类型的相关性越高，二者的互适程度
17、就越高。5施恩对职业锚的分类、技术职能型 注重实际技术和职业能力，有特有的职业追求和价值观。、管理型 具有追求更大责任和全面管理的强烈动机，自信具备胜任更高职位的能力； 具有分析能力、人际沟通能力和情感控制能力的完美组合。、创造型 追求创新、开拓和冒险；职业选择都是围绕创业性努力进行。、安全稳定型 追求职业的稳定和工作安全保障性是他们择业的首要目标。、自主独立型 表现为不喜欢受组织或别人的约束，希望最大限度地摆脱组织的限制，追求能够更自由地施展个人才华的工作环境。6个人职业生涯规划制定的步骤自我评估 生涯机会评估 职业目标设定 生涯路径的选择 制定行动方案与策略 评估与反馈7组织职业生涯管理的
18、主要内容 开展员工测评，为员工提供职业咨询； 进行规划指导，帮助员工制定生涯策略； 加强组织信息披露，为员工提供职业发展所需的机会与条件； 设置职业通道，为员工职业发展开辟道路； 完善制度，经常举行职业生涯发展研讨会； 采用多种开发方式，帮助员工不断提升自身的人力资本； 提供服务，为员工提供工作-家庭平衡计划； 加强员工的晋升、调动、裁员和退休管理。晋升管理：注重能力 调动管理：满足需要裁员管理：保证公平 退休管理：注意调适。C8员工绩效：是指员工在一定期间内全部工作活动的态度、行为及其结果的综合表现。员工绩效管理：指管理者以组织战略目标为导向，对员工工作绩效全过程的计划、指导、评估和控制，它
19、是一个将组织绩效目标导向员工绩效的过程。360绩效评估：指由员工本人及其上司、下属、同事和客户等从不同的角度对其绩效加以全方位评估，并通过反馈程序达到改变行为、提高绩效的目的。1绩效评估与管理的功能与原则评价功能；决策功能 激励功能 开发功能公开透明（制度）；客观公正（流程）；参与性、反馈性；可行性、实用性；经常化、制度化2一个完整的绩效评估系统应包括哪些内容？1、评估系统设计2、绩效评估实施3、绩效评估反馈4、评估信息运用3绩效考评常见问题及解决对策1、常见的主要问题： 考评目标和标准不明确； 员工对考评体系缺乏深刻理解； 考评方式单一，考核过程形式化； 考评信息无使用，浪费考评资源； 绩效
20、考评没有上升到绩效管理。2、解决对策： 建立科学的绩效考评管理系统； 尽量采用360度绩效考评模式； 根据考评对象特点采用不同的考评方法； 注意克服考评中的各种阻力和误差； 加强考评信息与人事决策的联系； 制定和实施绩效改进的计划和措施。4绩效考评与绩效管理的主要区别比较项目绩效考评绩效管理目的着眼于个人绩效的评价着眼于组织绩效的提升过程管理过程中的一个环节一个完整的管理过程侧重点 侧重于判断和评价，强调事后评价与奖惩侧重于指导与发展，强调事先沟通与承诺员工地位 员工处于被动地位；强调评估人对被评估人作出评价员工处于主动地位；强调双方共同努力以达到预定目标实施时间只出现在特定的阶段伴随管理活动
21、的全过程5绩效管理的要素与步骤绩效管理的要素 绩效计划：制定绩效目标与措施。 绩效指导：跟踪绩效进展与持续沟通。 绩效考评：考核与评价目标达成情况。 绩效反馈：对考评结果进行评审与讨论，形成新的绩效目标与改进计划。绩效管理的步骤 界定组织目标 设定员工工作目标 持续跟踪绩效进度 实施绩效考评和反馈 制订绩效改进计划6绩效管理的主要方法目标管理法关键绩效指标法平衡计分卡法C9薪酬：是指组织因获得劳动而支付给员工的所有财务性报酬的总称。内在报酬：是指员工从工作过程及工作环境中所获得的心理满足和收益。薪酬管理：指组织为了实现战略目标而对其薪酬制度、政策、结构和成本等所进行的设计、调整和控制活动过程.
22、1期望激励理论与公平激励理论的基本观点期望激励理论认为，个体的行为倾向和决策取决于三个关键变量：期望值、效价和关联度。奖励能否成为一个有效的激励因素，一方面取决于人们对奖励价值的评论，另一方面取决于奖励与绩效及绩效与努力之间的关联程度。因此管理者只要找到员工所期望得到的满足物，就可以把它作为奖励来激励员工努力工作。公平激励理论认为，在任何组织中员工都希望被公平对待。在此，公平是指员工对自己在工作中的投入与自己从工作中获得的结果两者之间的平衡。与别人的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平对待。人们期望自己的贡献和得到的报酬之间能保持平衡状态，即结果的平衡。如果别人的收益投入比高于自己的收益投入
23、比，则员工就会产生不满，结果可能有三种：一员工要求提高工资二可能会减少自己的投入，降低努力程度三可能改变自己的参照对象或理性地认为种种不公平是不重要的。2员工激励体系的构成3报酬体系和薪酬体系的构成薪酬（1)基本薪酬:包括基本工资、职务工资、技能工资和年功工资等.(2)绩效奖励薪酬:对员工超额完成任务或做出优异工作绩效计付的额外奖赏.(3)长期激励薪酬:为了激励员工的长期行为而设置的各种股权奖励措施.(4)附加薪酬:包括加班费、交通费、出差补贴、异地工作津贴等.(5)间接薪酬: 指员工福利，如社会保险、带薪假期、住房和用车、工作午餐等.4薪酬管理的基本原则补偿性 公平性 竞争性 激励性 经济性
24、 合法性5组织基本薪酬制度的主要模式1. 职位(职务、岗位)薪酬制：薪酬制定以职位评价为基础， 突出职位的相对价值；2. 职能(技能)薪酬制：定薪的关键是员工工作能力的大小；3. 绩效薪酬制：薪酬的决定因素是员工工作绩效的高低；4. 年功序列薪酬制：定薪酬主要依据是员工任职时间的长短；5. 市场薪酬制：以市场薪酬水平为基准，通过谈判确定员工薪酬高低；6. 结构薪酬制：以职位、能力、绩效、年资的组合为主体形成整体薪酬。6员工福利的类型1.法定福利和非法定福利制 法定福利（强制性）：指法律法规强制规定企业必须为员工缴纳的各种社会保险、住房公积金和提供的法定节假日。 非法定福利（非强制性）：是各个企
25、业为提高员工的满意度和积极性而主动设置的一些补充性福利项目。2.个人福利和集体福利制 个人福利：指企业提供的能直接分配到个人的福利项目,如补充养老金、人寿保险、带薪休假、各种实物福利等。 集体福利：指企业设置的一些只能集体共享的福利项目，如劳动保护、健身设施、内部医疗和旅游项目等。3.固定福利与弹性福利制7员工福利管理的步骤v 合理制定福利目标;v 加强福利调查与沟通;v 精心设计福利制度和项目;v 做好福利成本核算工作;v 注重福利计划与薪资计划的配合;v 尽可能实施个性化的弹性福利计划;v 做好福利实施中的管理工作.8组织薪酬设计的步骤1、制定薪酬政策2、进行职位评价3、开展薪酬调查4、确
26、定薪酬结构5、确定薪酬水平6、确定薪酬形式7、薪酬的控制与调整C10员工关系：是指管理方与员工及其团体之间由双方利益引起的合作、冲突和权力关系的总和劳动关系：指企业法人及其所有者与劳动者及其组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。1员工关系管理的主要职能劳动争议处理；员工人际关系管理；员工情绪管理；沟通管理；企业文化建设；服务与支持；员工关系管理培训2员工关系管理的基本方法 营造满意的雇用关系，特别关注心理契约的重要性； 与员工建立稳定合作的关系，如实行员工持股； 强调管理者与雇员有着共同的利益，培养同舟共济的相互关系； 大
27、力提倡员工的奉献精神； 建立和完善各种上下沟通与员工参与的平台与渠道； 在平等伙伴关系的基础上与工会等员工组织建立和谐的关系。3我国劳动者有哪些法定的权利和义务？(一)劳动者的法定权利1平等就业和选择职业的权利2取得劳动报酬的权利3休息休假的权利4获得劳动安全和卫生保护的权利5接受职业技能培训的权利6享受社会保险和福利的权利7提请劳动争议处理的权利8法律规定的其他劳动权利（二）劳动者的义务完成劳动任务；提高职业技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律；遵守职业道德4劳动合同必须具备哪些法定条款？劳动合同期限；工作内容和要求；劳动保护和劳动条件；劳动报酬； 劳动纪律； 劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人还可协商约定其他条款内容。5劳动争议处理的基本原则及程序原则：合法原则、公正、及时、调解程序：协商调解仲裁诉讼6我国社会保险体系的主要内容养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
