1、员工职务工资管理规定员工职务工资管理规定总则 第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资治理方法的目的，特制订本细则。 第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有专门规定之外，应按照本方法办理。 第三条 本公司工资采纳职务工资制，其体系如下（见图）：工资等级标准 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表） 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理治理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍治理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以治理（工务）员以下为限。 第
2、四条 治理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情形下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以个月一次性发给。 第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无工作经历者其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总治理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： 研究所（研究生）毕业，元以上。 大学或学院毕业，元。 专科毕业，元以下。 工科职高毕业，专长与工作相同，元。 商科、农科职高毕业，专长与工作相同者
3、，元。 高中及职高毕业专长与工作不同者，元 初中毕业者，各公司自订。 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： 工科职高毕业，专长与工作相同者，元。 高中（职高）毕业，专长与工作不同者，元以下。 初中毕业者，各公司自订 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条 新进人员有工作体会者，其工资增加标准如下（见表）：津贴给付方法 第一条 依据。 本方法按照本公司人事治理规则有关精神制订。 第二条 津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元小时）（见表） 四、驾驶员每月加班费最高不超过元。 五、出纳人员职务津贴每月定
4、为元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：元；领班：元；副领班：元；班长：元；副班长：元。 七、专门地区交通津贴。 市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给元。 非市郊厂区人员，因工作需要而在那个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条专门工作环境津贴由各部门按照实际情形制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。 第四条本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。外勤津贴给付方法 第一条适用对象。凡直截了当担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本方法发给外勤津贴，但协
5、办人员如司机等不适用本方法。 一、工作项目： 营业类： （）直截了当销售外务工作（含营业场所）。 （）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。 资材类： （）进口性外务工作。 （）关务工作。 二、工作时刻： 因经办业务需要，每月总的外勤时刻占应出勤工作时刻一半（含）以上者。 第二条 发放标准。 一、外勤津贴：主管级元月，非主管级月。 三、办理方式： 各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时刻”均符合规定者，签报总治理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应赶忙签呈经理注销。 非为从事本方法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时刻符合本方法的规定
6、者，可专门报请总治理处由总经理核准。 津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月日开始运算，下半个月调任者从翌月日起开始运算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。 第三条 其他讲明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、凡是已在效率奖金项目下考虑提升基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 第四条 本方法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。职员技能工资治理细则总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的治理方法，特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资按照下述要素综合确定 职工所具有的知识、体会
7、、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考虑期间 技能工资每年进行一次调整。每年月为考察期，月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经专门审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。关于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公平，不承诺掺杂私心。 第七条 严守隐秘 评审委员对已进行的评审结果，必须严守隐秘，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评
8、审委员的立场。评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范畴 技能工资的评审，在职工现行的职务范畴内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表所示（见表）、（见表）、（见表）、（见表）、（见表）。评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按
9、各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对比，按业务种类分不进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、预备能力。 二、能转包者及作业人员的使用方法。 三、对最新工程施工法的知识把握程度。 四、关于土木机械方面的知识和体会。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地点治理机构等的交涉能力。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。 七、对安全保卫、防灾等的处置能力。 八、对材料、工具的使用方法的把握程度。 九、对经费使用的妥切程度。 十、其他业务处理能力。 第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点
10、如下所述： 一、对新的经营方式的适应程度。 二、与现在的客户的交涉能力。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关系及信用的能力。 六、与客户保持关系及信用的能力。 七、对经费使用的妥切程度。 八、猎取有利的工程的技巧及能力。 九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 十、其他业务处理能力。 第十六条 材料治理人员评审要点材料治理人员的评审要点如下所述： 一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 二、机械设备及工具等的保管及治理。 三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备和资材的收发及
11、其他记录，运算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。 六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费治理。 七、契约、支付及其他交易的处理能力。 八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。 十、在运输业务及车辆治理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： 一、开票、记账、运算、作表的正确性。 二、开票、记帐、运算、作表的迅速性。 三、现金出纳、收支事务的正确性。 四、筹款状况的把握和联络能力。 五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 六、办公用品的购买、定货、收货、
12、保管的正确性与迅速性。 七、银行交易及其他融资上的交涉能力。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地对待工人和一样职员。 十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。附则第十八条 本规定自年月日起实施。附表 一、职职员资运算表 二、计时、计件与提成工资核算表 三、职职员资标准表（见表），（见表）、（见表）资历、出勤奖金治理方法职员出勤奖金治理方法 第一条 本公司为奖励职员出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本方法。 第二条 出勤奖金按点运算，每点元，每月计分点（元），凡本厂职员（包括契约工）在厂工作每出勤天给予点。 第三条 凡职员于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准
13、扣减奖金。 请假一天扣点（元）。 请假二天扣点（元）。 请假三天扣点（元）。 请假四天扣点（元）。 第四条 全月份不请假，且轮休不超过日者另加给全勤奖金点（元），凡请假旷工（包括小时）或轮休超过日（逢有法定假日的月份得增加为日）及星期日固定休息人员均不加给。 第五条兵役公假、婚、丧、生育假： 身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 动员召集培训召集及奉派受训天以上者不予给点。 婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给点只扣次）。 第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。 第七条 旷工：每旷天扣 点（小时以内扣点，超过小时按天扣点）。 第八条 当月份请事病假累计小时以内奖金不扣，超
14、过小时按天扣点。 第九条 为顾念职员确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节专门，其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院天扣发奖金点，其余门诊仍按本方法第条的规定计扣奖金。 第十条 星期例假及轮休、特休： 常白班职员星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金点。 已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。 专门休假必须于前一天下午点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。 应休未休的专门休假在年限届满后均按现支日资的倍发给奖金，但中途离职者不予发给。 第十一条 本方法经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。资
15、历、全勤奖金给付治理方法 第一条为奖励资历长及遵守公司治理规则的全勤职工，特设置本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。 第二条凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权。 第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签注意见，送人事部门办理。 （一）能否胜任工作。 （二）勤惰情形。 （三）责任心。 （四）品德。 （五）个人与公共卫生。 （六）服装仪容。 第四条 人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议。 （一）到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后的到职时刻实
16、满一年者为合格（一年按天运算）。 （二）到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月。 （三）到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月。 （四）到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月。 （五）到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月，严峻者延后两个月。 （六）到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格，否则每超过一次将其申请权延后一个月。 （七）工作表现不良或不能胜任者，不享
17、有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权益。 第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。 第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应合并运算，再续延其申请权。 第七条凡享受资金权的职工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处格外，在当月份内不予本奖金的奖励。 （一）有迟到、旷职或任何作假记录者。 （二）打卡上班后，未到达工作场所开始工作者。 （三）工作时刻内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。 （四）在工作时刻内吵架、斗殴者。 （五）在未下班前停工盥洗或换衣服
18、等候下班者。 （六）凡部门主管人员对所属职工治理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。 第八条 凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请复原，否则仍予顺延。 第九条 本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的，本奖金递增率规定如下： （一） 第一年发放当月工资的。 （二）第二年递增为当月工资额的。 （三）第三年递增为当月工资额的。 （四）第四年递增为当月工资额的。 （五）第五年递增为当月工资额的。 （六） 第六年达到最高支付率即当月工资额的。 第
19、十条 全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。 第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请复原，否则仍予顺延。 第十二条 已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，连续考核期满由人事部门报请复原，奖金额自其复原后递增核发。 第十三条因故被停止本资金权者，从其复原后递增时，除照本节第四条规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。 第十四条 本方法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。年终奖发给方法 第一条依据，本方法依据本公司人事治理规则有关规定
20、订定。 第二条适用范畴 （一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本方法的规定办理。 （二）本方法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾咨询、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。 第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例运算的范畴从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例运算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。 （一）准给专门病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致损害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。 （二）非受处分的停薪留职者。 （三）中途到职者。 第五条 发给前离职
21、从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年月日发给。 第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。 （一）嘉奖次：加发日份薪额的奖金。 （二）记小功次：加发日份薪额的奖金。 （三）记大功次：加发日份薪额的奖金。 （四）惩诫次：扣减日份薪额的奖金。 （五）记小过次：扣减日份薪额的奖金。 （六）记大过次：扣减日份薪额的奖金。 第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）。 （一）病假日扣减半
22、日份薪额的奖金。 （二）事假日扣减日份薪额的奖金。 （三）婚假日扣减日份薪额的奖金。 （四）丧假日扣减日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在天以内者，每日扣减日 （五）产假日扣减半日份薪额的奖金。 （六）旷职日扣日份薪额的奖金，旷职半日扣日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨凡符合本方法第条规定，工作不满年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。 第十条 扣款处理依本方法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条 实施及修订本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。职员薪酬发放治理制度职职员资调整申报与审批制度 第一条 目的 为了更加准确地对职员的工作进行评判，对工资高速调整实施有效治理，重新制定工
23、资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升方法的规定另行制订。 第二条 适用情形本规定适用于职职员资的专门调整、定期调整和转正定级，应聘职员的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制职员按计量制治理规定执行。 转正定级：指试用期满（一样为三个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现专门突出，需要提早转为正式职员。 工资专门调整：指转正后有专门表现或专门奉献，业绩明显的职员或因个人过失给公司业务或声誉造成重大缺失者，对其工资可进行专门调整，不受时刻限制。 工资定期调整：工资调整一样每半年（、月份）进行一次，按照职员的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，关于工作
24、不到一年的新职员调薪时刻，按照个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则。 第三条 等级权限 建议权：各部门行政主管按照下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，能够把意见分歧点上报给上级委员会。 第四条 工作程序拟调对象工资等级等、等、等、等以上。 第五条 工作规则 从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情形。 关于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范畴者，主管工作部门能够向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。 各级委员会（或小组）应充分履行职责，以事实
25、为依据，提出具体、实际的考核与审查意见，使职员得到合理、公平的评判。 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是增长的。 各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。 规模大的部门按照具体情形可制定相应的细则和操作方法。 本规定为暂行制度，从公布之日起执行，本制度的讲明权归人力资源部，修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪治理制度办理职员提薪规定 第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。 第二条 提薪每年搞一次。在当年月日前，进单位已超过个月的在册人员，可在月日这一日期提薪。 第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以
26、上一年度提薪调查日到此次提薪调查日之间的时刻作为调查期间。 然而，在本年度提薪日时进单位工作还不满个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时刻期限则按被录用以后的时刻运算。可分为： 按月计酬者； 按日计酬者。 第四条 在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过个月者作为半年提薪者。 那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过个月而未满一年的为半年提薪者。 第五条在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一样不予提薪。 因就业规则承诺的事由或与工作态度无关专门是被认为属非人为的因素
27、而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。 第六条 迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。然而，被认为属非人为缘故而显现的迟到、早退不算在内。 第七条 在提薪日前，受到两次以上的批判，或者受到降薪、停职处分的，一样不予提薪。然而，如果属于对下指导、监督不力等咨询题而受到轻微的处分，专门是对其的处理尚可酌情从宽者，则不阻碍其提薪。 提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。 第八条 前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。 第九条 作为额外操作预算，能够把由前两项所得的提薪预算额的，附加在不的项目中。 第
28、十条 前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日计酬者而言，则在目前那个提薪调查日运算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。 第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所确定的预算额范畴内，依据表（略）的划分而决定。然而，在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以专门地鉴不时 可在专门审查的基础上，按上一级或下一级的区不，进行提薪。 第十二条 若按第五条规定，能够进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情形，必须作出调整的，可在专门审议的基础上，在以下范畴内进行调整。那个范畴为：在能够进行一样提薪的最初提薪期内
29、，不同等级的一样提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的。 第十三条就进单位后初次提薪者而言，当其工作时刻超过一年或半年时，在审议具体情形的基础上，在按照第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范畴内进行调整。前两项的调整，在提薪预算额的范畴外进行。 第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一样提薪预算额之间，原则上不得挪用。然而，就一样提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，若运用上有不便之时，按照需要，也可作最小限度的相互挪用。 第十五条 提薪额的单位，按月计酬者为元，按日计酬者为元。 第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满元，则按元运算。 一、当提预算发生余额时，
30、可不转入下期而作废。 二、提薪的结果，要分不通知到每个被提薪者。 三、按照事业的成功与否，能够停止提薪或变更其中的一部分。定期提薪制度 第一条提薪日期定为每年月日。 第二条提薪审定时期为一年，即从上一年月日至当年月日。 第三条 具有提薪资格者是月日当天作为公司职工的正式职员。但符合下列各种情形之一者除外： 长期休假者。 在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被专门认为有酌情从轻处罚余地的情形下，不受此限。 第四条 关于提薪，以提薪审定时期中的工作状况、能力、职不及其他条件为标准进行审定。 第五条 提薪的审定，按下述类不进行。 对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜。
