1、培训工作分析报告培训工作分析报告在企业竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天， 培训无疑是企业 培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。但是， 大部分企业对于员工培训缺乏正确的价值理念和指导思想， 没有从企业战 略管理的角度来看待培训，随意性比较大，收效甚微。为更好的开展培训工作， 十月我部对全员进行了培训需求调查， 经过 统计分析并结合近期的两次全员培训和一次新员工培训的开展情况， 同时 结合公司发展需要，我部对公司下一阶段的培训开展制定了初步方案。一、培训目标（ 一 ） 总体方向适应公司高速发展所需的人才供给， 同时逐步建立符合现代企业发展 的课程开发体系、 培训实施体系
2、和考核体系， 为企业培养核心竞争力服务。1、从企业发展方向一方面对于现有人员进一步挖掘潜能和培养， 提高管理能力及业务水 平，另一方面是大量新员工的引入， 需要解决文化价值观的统一和工作能 力的提高2、从员工需求方向部分员工看到了企业发展带来的机遇与挑战， 同时也发现了自身的不 足，故积极参与培训并且抱有较大的期望， 希望能在行业知识、 专业技能 方面得到提高。（ 二 ） 培训目标1、员工层培训提升工作知识和技能、 工作态度和行为模式， 进一步建立与企业发展 相符合的职业发展规划，更好的完成公司各项工作任务和目标。2、中基层管理人员培训管理层作为企业人力资源的核心， 其个体素质及整体能力决定了
3、企业 的发展，但由于该层级的员工工作任务重， 时间难以调配， 加之对培训的 专业程度要求高知识面广， 往往培训开展难度大且难以落实， 但因为管理 层能力是提升企业整体战斗力的基石， 必须得以解决， 在管理人员自身的 管理意识、 管理技能、管理能力与领导水平方面加强培训， 提升管理层对 自身价值的认可与企业归属感，提升企业的凝聚力、向心力和战斗力。3、新员工培训使新员工尽快适应工作岗位， 缩短新环境、新岗位的适应过程， 提高 工作效率 ; 特别是向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念， 使其认同 企业的组织文化， 用企业共同的价值观看待问题、 处理问题， 并且进一步 进行考察和筛选，切实为企业录
4、用德才兼备的新生力量。（ 三 ） 绩效目标1、提高员工的知识技能，提高在工作中效率与效能，提高核心员工 保有率，降低新员工离职率；2、提高管理人员的管理能力，降低管理成本，使经营目标的达成率 有所提高，逐步有效开展部门建设， 最终促使整个组织的运行效率和能力 提升。（四）规模目标1、每年组织员工层（集体）培训 5 次以上，中基层管理人员培训 4 次左右，发现并培养出 2-3 名（以现有员工基数）核心或高潜人才，每年 分 3-4 批次完成所有新员工的系列培训；2、组织和管理各部门开展内部培训和人才培养，现阶段计划部门级培训为各部门每年 2-3 次以上，逐步形成自身的团队建设能力、初步课程编排见培
5、训课程计划表三、环境分析（一）企业特点分析鉴于目前企业仅开展新员工培训、消防等单一的培训，多数管理人员对管理能力和普通员工对职业素养等通用能力的提升有所需求， 针对发展 期阶段的人才需求量大、新员工多、资源有限的特点，主抓这两方面人员 进行针对性培训，兼顾梯队建设，加快营造培训氛围，逐步建立体系后期逐步建立起5级培训体系。（二）培训对象分析由于工作压力较大且之前组织的培训不多， 虽然培训初期员工有较高 热情，但其对培训的长远作用和意义理解不够深刻， 特别是培训后的考核 评估和在工作中的持续应用没有实践经验， 所以需要培训同时加强引导和 监督，部门负责人（在自身的学习培训中心要自我管理）要持续跟
6、进，与 人力资源管理部门密切配合 （培训并非人力资源部门自己的工作， 其主要 任务是培训的管理和各体系的建设工作） 。（ 三 ） 培训资源分析有较好的群众基础， 对培训参与度相对较高， 但成熟的课件和课程计 划需要编写制作，内部讲师和外部资源需要建立。四、培训策略设计（ 一 ） 需求确定策略十月我部对全员进行了培训需求问卷调查并进行了统计， 重点分析了 部门管理层的需求并结合企业需要制定了培训计划 （在调查中， 多数员工 对自身发展认识不清或不重视， 部分管理人员对部门建设和员工发展也比 较模糊，其中岗位的任职资格和级别也需要建立并明晰） ，主要集中在员 工职业素养、管理能力建设和部门专业技术
7、三个方面。（ 二 ） 资源配置策略目前尚无成熟的讲师及课件， 在接下来的工作中需发现并培养若干名 （特别是技术等核心部门）有潜质有热情的讲师（兼部门培训岗） ，从基 层了解和发现培训过程中的得与失， 总结经验和完善深化课程， 确保培训 的系统性、实用性和行业针对性。为内训师提供一定的学习成长机会， 如可优先参加外派学习， 可优先 晋级、晋职或加薪等， 保证培训的可持续发展， 同时为涌现更多的后续讲 师做支持。设法取得合作单位（合作院所、高校等）的外围优势资源作为补充， 提高培训的水平及开阔性。在必要时引入外部讲师或购买成熟的课程作为补充。（ 三 ） 课程组合策略目前设置的三个层面的培训均为系列
8、课程， 拟设定以一学年为一个单 位，分别开设 4-5 门课程 （ 具体见培训课程计划表 ） 。（四）授课方法策略结合学员实际需要， 开展讲授与互动式教学相结合， 合理运用案例教学，激发学员的参与性，增加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来 加强教学的接受效果。将内部讲师与外聘讲师授课相结合，加强课程的广度并引进新的理 念，增加吸引力。 对行业特性强专业特性强的课程可部分考虑外训与内训 相结合，做到“走出去，引进来” 。（ 五 ） 全程控制策略在学员面授和实践培训的过程中， 进行全程跟进， 增进交流沟通， 不 断纠偏，不断总结， 摸索出一套成功的培训模式， 以备在今后企业人才培 训中应用。（
9、六 ） 评估考核策略每一培训课程结束后进行不同阶段性评估和跟踪， 培训项目完成后进 行总体评估。评估采用评估调查问卷、访谈、测试、行动计划等不同方式 进行。五、培训级别划分及主要任务（一）公司级的通用培训1、主要涉及：员工层培训中的通用课程、中基层管理人员培训、新员工培训中的通用课程（部门对本部新员工的培训除外）2、任务与特性：该系列培训针对学员的群体较为广泛，所涉及的知 识技能为素质的提高和观念的调整， 培训效果转化周期相对较长， 需长时 间逐步开展，目前计划针对主要问题和核心需求按年计划每季度进行开 展。对于重点部门的核心需求在经公司分析审核后， 若部门自身能力无法 组织实施时由公司培训负
10、责部门组织实施。3、管理：根据年度培训计划，由行政人事部具体进行调查、计划、 课程开发、实施、考核等管理；（二）部门级1、主要涉及： 员工层培训中和新员工培训中的专业技能、 知识培训；2、任务与特性：对部门员工进行综合评定，结合部门现有工作任务 的情况，对部门员工开展多梯次和批次的培训， 逐步构建部门的人才梯队 和核心人员的培养方向。3、管理：根据公司培训总体部署，由行政人事部制定培训总体计划和要求，部门制定具体实施计划并提交，经审核通过后如期实施。六、其他主要工作（ 一 ） 筹建企业的培训管理工作，制定和完善保障培训正常有效开展 的培训管理制度 、讲师管理制度和 培训签约管理办法 ；（ 二） 做好培训宣传倡导工作，在内部 树立正确的培训理念，提升培 训工作的战略地位。1、从高层领导的角度来看， 企业高管对培训体系的理解和重视程度， 是培训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。2、从企业中基层领导的角度来看，要明确培训对重要作用，同时理 解有些 问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作 用。3、从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求
