1、第三节人事测评的作用及意义,一、作用,人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用个可能有所交叉，也可能相互影响。,1评定,在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。,效标与常模,所谓效标是指与被试群体无关的外部客观标准，明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。如在一般的百分制考试，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。所谓常模就是特定群体的“效标”，如同样的百分制考试，在某
2、个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而吉，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。,2诊断反馈,人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面。有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解加上测评是根据统一的标准按一定的方法来进行，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里
3、，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。,3预测,人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测特征的稳定性程度。,预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量与质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有
4、一定的后效性。换句话说，个体素质的差异会有一定的延续性。这样我们就可以根据各个被测评者目前的素质差异来了解他将来的发展差异。,二、意义,1有助于资源配置的科学化2有助于人力资源开发3有助于劳动人事的优化管理4有助于提高员工的工作生活质量,1有助于资源配置的科学化,人与事如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理与企业管理长期以来，急需解决的一个重要问题。传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断。结果往往是人事不合，人事内耗。有些人甚至把因事配人作为送人情、拉关系和打击报复的手段。用人时任人惟亲、任人惟利、任人惟权，整个人事配置中缺乏客观性和公正性，很容易出现小才大用、专才偏用、歪才正用
5、、大材小用和埋才不用的情况。通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除这些人事配置中的弊端，有助于人尽其才、才尽其用。依据素质测评结果，实现自动化与公开化的人事配置，则有助于杜绝人事配置中的不正之风。,武三思用人唯亲？,年龄是个宝学历不可少能力做参考关系最重要,2有助于人力资源开发,传统的人事管理对人力资源，基本上是一种物化式的仓库管理”管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成“死”的档案保管。人与人之间的差别只能看到性别、年龄、职务和工种上的区别，看不出个体素质上的差异。往往造成人才的积压与埋没，使人力资源蒙受了
6、巨大的浪费。借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬人所长，避人所短，优化组合，开发潜能。,3有助于劳动人事的优化管理,人力资源与劳动经济管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。人事测评不但能为人事管理的各个环节提供科学依据，而且能把人力资源的配置与调控由静态改为动态。通过人事测评能及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及其科学化程度，因而在规划人事管理工作的近期与远期工作时，能纵观全局，方向明确，能区分实现人事管理的配置科学化的优先次序，制定切实可行的战略与措施，确定最佳方案，协调各方面的影响，形成“合力”，
7、避免“内耗”。,4有助于提高员工的工作生活质量,首先，人事测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上，避免大材小用或小才大用的情况，从而提高员工对工作的满意度；其次，人事测评可以提高招聘的效率，使员工的缺勤率和离职率降低，使企业的帆提高；再次，人事测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确，有利于进行工作分析；最后，人事测评的顺利进行可以刚确员工培训的方向，及时满足员工的进修需求；人事测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更仑参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高员工的工作生活质量。,第四节 人员素质测评的历史
8、及发展,案例,周岁试儿,厅堂的中央地上置放着一个大竹盘，俗称“大笠盂”。大笠盂内放一个百眼竹筛，俗称晬盘。其中放书本、毛笔、钱币、印章、剪刀、镜子、量尺、小秤子、算盘、染红鸡蛋、红、红粿龟以及小玩具等物品。这时，母亲小心翼地把幼儿放在大笠盂内，供幼儿抓取，以预测幼儿未来的爱好、性情、志趣、职业、前途和命运。父母认为，如幼儿反抓书本，就预示孩子将来聪明好学。先抓算盘，就预示孩子将来善于经商。如抓红、红粿龟，说明孩子健壮长寿。小女孩如抓剪刀、量尺，说明长大以后善理家务。如果先抓玩具，那就说这个孩子以后贪玩。,贾宝玉和钱钟书,古典文学名著红楼梦中就有抓周的描写，贾宝玉抓周时光抓脂粉、钗环这类，因此贾
9、政骂他将来必是酒色之徒。因围城热而令人注目的著名作家钱钟书，其名字的来源，相传也是因为他在周岁试儿时抓了一本书，被父母认为他对书籍情有独钟，于是起名为“钟书”。,七巧板,九连环,一、古代测评思想,1西方柏拉图，BC380，the republic理想国没有两个人生来是完全相同的，他们可能在某些自然特征上就有所区别，一个人适合做这个工作，而另外一个人适合另外一个工作。2中国：孔子、墨子、荀子、鬼谷子、朱熹、孟子孔子：性相近习相远；生而知之，学而知之，困而知之。墨子：尚贤任能有能则举之，无能则下之荀子：论德而定次，量能而授官鬼谷子：情有上中下三级朱熹：人性之差异不只三品，而是百千万品,孟子说：“权
10、，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。,二、古代测评内容,1德性2.识3.绩4.智,三、古代测评指标,1.日常言行2.特定情景下的言行科举、比武3.工作绩效4.生理因素及其特征5.服饰等外在客观标志6.五行阴阳等中介标志,四、古代测评技术,1观2.察3.问4.忖5.论6.试7.访8.听,1、观,诸葛亮识才：问之以是非而观其志穷之以辞辨而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉,五、近现代人员素质测评的历史,1.比奈（法）1905，推出比奈西蒙量表，是世界上最早的智力测验量表。2.1917年，美国军队推出文字形式的陆军甲种测验及非文字的陆军乙种测验。3
11、.20年代，军用转民用，各种职业能力倾向测验陆续被推出。美国学者斯特朗（strong）的斯特朗男性职业兴趣量表至今仍受到重视。,4.中国，心理测验二三十年代已经开始应用，但主要应用于教育领域。建国后长期被视为“伪科学”，相当长的一段时间中国的人事考核制度突出在三个方面：一是把政治思想素质作为考核的首要条件，非智能因素对人才的发展起着决定性的作用。（工农兵大学生）二是注重在实践中考察人才通过艰苦环境和实际工作的考验，使人的各种素质得以体现。（大学刚毕业；知识青年上山下乡）三是充分走群众路线。（学校选拔干部，找群众谈话）,六、当代人员素质测评的发展,1、复苏阶段（1980-1988年）局限于教育领域。2、初步应用阶段（1989-1992年）国家公务员录用考试制度开始建立。3、繁荣发展阶段（1993年至今）人才市场雨后春笋，人事测评全面应用。,
