1、酒店培训年度总结 培训学校 2013年年度工作总结一、2013年部门费用指标分析 1、2013部门费用指标分析（数据省略）1） 2013年可控费用额分析a、 可控费用额分析总结可控费用好的方面可控费用不足方面序号内容序号内容措施1成本意识较强，费用支出稳定，使用效率高。1费用使用不当，未按培训、活动需求采购适用的物品，或采购不及时影响前期的准备。1.进行培训、会议前列出物品清单2.采购时需考虑到物品能否长期使用，避免造成闲置。22新入职培训组织力度不足，个别月份参训人数低于20人，培训资源利用率不高。每月训前先咨询主要的营业部门的工作情况，定下下月的参训率目标33组织培训后未针对费用类做记录、
2、分析、总结，导致食品、用品有时出现采购过量每次的活动总结中，加入物品费用分析：人数、物品用量、费用总量、是否产生浪费 2）2013年部门人力费用分析a、2013年部门人力费用趋势表（个人薪酬）序号项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月113年人力费用250025002700270027002700270031485228522857285728213年人力费用目标b、2013年部门人力费用趋势图c、2013年部门人力费用分析总结服务质量好的方面服务质量不足方面序号内容序号内容措施1部门内的人力资源利用率较好。1工作缺乏计划性，直接影响了人力利用效果。将每月工作内容进行细化、
3、分解，并且按工作的性质和时间分类；而因部门人员不多，工作计划可随时共享，方便互相监督。2人员流动少，较稳定。233 3）2013年部门能源费用分析（数据省略）c、2013年部门能源费用分析总结部门能源控制好的方面部门能源控制不足方面序号内容序号内容措施1能源节约意识强，按需使用。1器材的保养能力不足，使用方法并不熟悉，经常需要工程部的同事协助。自主学习基本的器材使用方法，并定期保养；发现问题需及时维修。22资产保管意识不强，当其他部门借用物品时没签借条。使用专门的物品借用记录本登记物品的借出、借入情况，若发生损坏需向相关部门问责。33 二、2013年部门主要业务工作总结1、2013年后勤部门主
4、要业务工作1）企业培训管理工作1.新入职培训a. 2013年全年数据分析月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月安排人数31142062055265230504160参训人数1971244039192810261631参训率61.3%50.0%60.0%71.0%0.0%70.9%73.1%53.8%33.3%52.0%39.0%51.7%平均参训率56.0%参训人数251人b. 2013年新入职培训参训率趋势图c. 各部门的年平均参训率分析部门平均参训率部门平均参训率房务部87.1%茶艺部64.6%中餐部52.6%天悦会68.6%中厨部36.7%营销部75.0%西餐部71.
5、2%人资部66.5%西厨部67.0%财务部66.5%康体部65.2%行政部72.9%沐足部52.2%工程部63.3%水疗部22.6%采购部未安排d. 2013年新入职培训分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1课程变更完成，增加了更多的互动活动和拓展游戏，更好地调动了员工的参训积极性。1人员紧缺和营业需求两大因素，部门内人手不足，导致积极性和配合度一般在持续下降1.月初为每个部门规定最低培训率，若因营业工作等因素，培训率可稍作调整；2.连续多次培训率下降的部门将安排培训师单独面谈，汇报目标未完成的原因2内容更实用，有助于员工更快融入集体2不参训就要求转正的现象时有发生，主要是营业部门1.
6、未培训的员工一律不能转正；2.如因特殊情况，可另外安排单独的培训和考试，以确保正常转正工作。3岗位与考试更能考虑到员工各自的能力与岗位特性，在保证基本知识的前提下，避免了单纯应试模式。3讲师授课能力（技巧、演说和组织能力）不足1.从2月起针对培训师进行专门的培训技巧提升培训；2.每月将安排1至2名培训师进行现场试讲，提升实际授课训练。4新的培训方案更人性化，针对部分学习能力、年龄、语言沟通等存在困难的员工，一般只要求参加基础培训，并提供相应的单独讲解。4存在部门培训师通知不到位的现象，导致部分员工迟到、甚至是缺席培训。1.培训前先收集参训员工的联系方式，在训前确保通知到位；2.对参训部门以通知
7、函的形式告知培训信息。55员工纪律性不强，培训中会经常出现请假、缺席、注意力不集中的情况。1.将员工的课堂纪律情况纳入至考核标准当中；2.出现严重的违纪，直接知会相关的部门负责人进行处理。66很多员工不关注入职培训的重要性，参训意识弱1.举行开班仪式，并要求相应部门的负责人必须到场2.在仪式上详细说明培训的纪律要求3.评选本期的优秀学员，给予一定的物质激励2. 各分部的内部培训工作a. 2013年全年数据分析部门月平均课时部门参训率部门月平均课时部门参训率房务部3.7086%茶艺部2.4287%中餐部4.5889%石碣2.5888%中厨部数据不足营销部数据不足西餐部3.9491%人资部3.43
8、97%西厨部2.2582%财务部0.8388%康体部5.3393%行政部0.8877%沐足部4.0085%工程部0.1352%水疗部2.5083%采购部数据不足注：中厨部、营销部未提交足够的报告和数据，暂无法整理；另采购部年内未进行培训。b. 2013年部门培训工作总结分析好的方面不足方面序号内容序号内容措施1培训内容基本能针对性的改善员工的工作技能，并保持一周一培训的频率。1培训覆盖率一般，并非所有员工都确保能参加培训。1.应对培训对象进行合理分类，新老员工和不同岗位分别开展培训；2.培训时间安排要避开营业高峰，而休假员工同样需参训。22除餐饮、康体、天悦会和人资部，大部分部门高职基本不参与
9、到培训中，而是将工作下发至主管、部长身上。部门负责人至少一个课时，并需参与一次部门培训；若抽查中发现未达标的，将扣除相应的绩效分数。33部门的培训缺乏相应的考核，员工训后也没有跟踪工作，主观地从工作情况间接测评员工的培训效果。1.部门内可使用现场问答的形式进行简单的考核；2.每月抽取5至15名员工进行笔试，并由培训学校检查是否执行。3.培训师管理工作a. 2013年培训师每月平均授课课时数据分析月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均课时2.42.42.84.26.13.43.15.23.944.33.6b. 2013年培训师管理工作分析总结好的方面不足方面序号内容序号内
10、容措施1计划完成性较好，培训内容基本能配合员工的工作需求1对培训师的授课、部门培训效果检查过分依赖个人的主观、感觉，缺少客观的评价标准。1.数据化：每月按检查和上交的培训报告核算培训总课时、人均课时、参训率；2.标准性评价：设计评分表，针对培训师对每项目（用语、行为、技能的高低）作评分，并在座谈会中将各人的分数公告。25月因开展百万人才培训，整体培训课时有大幅提高，各培训师能积极配合工作2工作配合度一般，有部分部门不能按时提交培训资料1.每月25日18点前需提交下月计划文件版与电子版2.每月培训师会议上公布部门的提交情况33因工作原因更改了培训计划，但未知会培训学校，到部门检查时，才发现部门未
11、培训，对检查工作有较大影响如未知会培训学校，而且不能提供已训证明，一律视为未培训4. 酒店公共培训（含晋升及其他培训）a. 晋升培训数据分析类型安排人数实到出勤率及格人数及格率部长523567.30%3291.40%主管322578.1%2392.0%经副理464087.3%2452.1%b. 2013年晋升部长培训分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1课程的实用性和类型更充实、丰富，在培训质量上有一定提升。1部长的参训意识稍弱，学习能力一般14年将通过每月组织学习会的形式集中培训部长的学习技巧22参训同事很多因工作及个人假期等原因出现了不少的缺席、中途离场的情况。凡是因个人原因缺席培
12、训的，本次学习直接记为不通过c. 2013年晋升主管培训分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1培训中，主管级学员的参训积极性更高。1因部分员工未能完成整个培训课程，转正工作受到影响。未完成培训的员工不能转正；在培训开展前再重申规定，以增强员工的重视度。2首次采取短期集训的形式，在一定时期里保证了员工参训的积极性21.考核形式只采用了笔试，形式太单一；2.因笔试更注重表达和书写能力，这并不能完全体现出员工的学习能力和实践效果。1.以笔试作为基本考核模式，同时对每位参训员工做一份简单的个人评价；2.培训结束后2个月内，对预备晋升的员工进行训后调查，检验培训内容在工作中的应用情况。3d. 2
13、013年晋升经副理培训分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1培训的组织能力在逐步完善，流程更加清晰，执行效果显著。1训前调查工作不到位，培训模式、时间、主题等并不能完全符合员工的实际需要。1、调整培训内容时需保证与年计划方向相符，同时要切合员工的需要；2、适当减少纯理论性的授课部分（特别是部长、主管培训）；同时由培训学校协助组织游戏、户外实操、现场交流等活动；3、安排培训时间前，先咨询近期各部门的工作现状（特别是营业部门），一般在两周内完成培训课程即可。2因培训基本都是新课程，课程开发能力得到较好的锻炼和提高。2理论性的部分比例还是较高，而实践性内容不足，模式仍需改变。3通过开班和结业
14、仪式，从形式上强调了培训重要性，学员更愿意积极投入到培训中3培训周期长较长（一般为4至5天的集中培训），与部门行政、营业工作发生冲突。4培训中出现较多主管人员缺训的情况，主要原因：1.工作繁忙，不愿意利用空闲时间培训；2.认为培训的内容在工作中用得不多1. 缺训的一律评为不及格；2. 因经副理级的主题内容理论部分稍多，当中需增加实践、演示的内容，比例为6：4为宜4.课程开发好的方面不足方面序号内容序号内容措施1教材的编辑能力有一定的提高，速度较快，组织工作也有了不少改善。1虽然主题的设计尽量贴近实际工作，但在授课过程中的互动性和交流感不强，员工反映需要更多可即时使用的方法/技巧。在课程设计上，
15、根据不同层级的员工调整互动交流和授课、视频培训的比例，努力使模式更多样化。2培训主题更讲求不同类型的搭配，内容涉及心态、工作技能、财务知识等，更广泛充实。2开发前资料准备效率较差，而且并不齐全，多从网络上寻找资源，正规性、权威性不足。资料尽量选用正规、通用一类的培训书籍，网络资料可作为参考。313年的课程开发数量较多，主要集中在百万人才和晋升培训中。3整体的编写还缺乏专业性和规范化，课程结构仍需要多次调整。除了通过学习和阅读相关书籍提升专业程度外，适当将课程开发工作交由其他培训师执行，以提升开发的效率。44课程质量的评估工作未开展，培训效果仅靠少数的面谈并不能客观的判断课程质量的好坏。1. 在
16、试讲阶段邀请部分高职、培训师现场评价；2. 一个课程应安排至少2个培训师作为主讲，择优选取。55课程的覆盖面不足，针对基层员工的公共课程仍然非常缺乏。保持两月一期新课程的频率进行开发工作；主题应实用、富有趣味性，便于员工更好地理解、运用。662）人才培养工作1. 高级储干的培养a. 每学习交流会与学习绩效的数据分析月份8月9月10月11月12月参训率95.50%75.00%72.70%54.50%50.00%及格率100%91.15%100%85.00%81.80%学习绩效平均分72.5578.5475.35注：学习交流会自8月起举办；新学习绩效评估方案自10月起正式生效。b. 2013年高级
17、储备干部学习与培养分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1第一届高储的稳定性较高，因为学习交流会的组织，学习意识整体较以往有一定提升。1第二届的高储流失率过高。1、在入职初期时应更关注储干的情绪状态和角色的转换，至少；2、正式分配到岗位后可开展一些不同的策划类项目，让储干在实践中学习工作技能。2有更完善、全面的学习绩效评估标准。2人员的招收、面谈流程太复杂，招收周期过长，且与应届毕业生的毕业时间发生冲突。招收时间建议选择4至6月之间；而由于我们是采取1个月脱岗培训的模式，所以培训时间选在8月前后比较合适。33到部门轮岗实习效果不太好，而且因心态调整问题，对部门的正常工作也产生的不良影响。
18、安排轮岗前应先考虑新人的能力、心态和身体素质等因素，实习的内容尽量应与他们未来的岗位相关。4自主学习意识不强，强制性地要求的得来效果又不好。每月、季度对新人提出学习的目标，学习的内容和阅读的书籍可作建议，保留他们的自主性。5培训学习的内容未能充分考虑到他们的能力，难度太低，缺乏挑战性。1. 以拓展、项目模拟实操等形式取代单纯的课堂讲解；2. 岗位培训实习中，需参加基层性工作，重点培养抗压能力；3. 需要创意性思维的工作，可考虑由他们负责6因工作关系，多次座谈会未能举行。1. 相关的交流会除由学校指导外，可将组织工作交由储干执行，既可锻炼能力，也可减轻学校的工作压力；2. 形式不应局限于“会议”
19、，可进行户外学习、外出参观等不同方式。2. 高职的学习交流会a. 2013年交流会组织情况的数据分析月份8月9月10月11月12月参训率68.5%77.20%76.60%71.90%63.60%及格率92.0%90.90%80.00%61.00%65.20%平均分77.669.7560.377.865.3注：学习交流会自8月起举办。b. 2013年高职学习情况分析总结好的方面不足方面序号内容序号内容措施1学习的主动意识有所提高，大部分同事愿意参训。1但因营业、课程内容的吸引性等多种因素，出勤率不太稳定。1、按实际的营业及工作安排，预先作好时间上的安排；2、对学员的出勤和考核情况作个人学习档案登
20、记。22因目前仅是以视频培训的模式进行，同事的学习效率不高，对培训内容的理解程度待改善。改由酒店的高职进行培训，但培训内容需以简明、实用为主，重在提倡思考能力的发展，增强自主学习意识。33同事对考核、作业的重视程度在下降，体现在答题的质量非常低。1、每次作业/考核结束后，提供参考答案，并在下期的学习会主简单讲解考核的内容；2、通过定期的写作技能培训，改善同事的学习、表达能力（听、说、写）。44学习会初期对同事的参与度未作强制性要求，且未与绩效充分配合，导致部分同事未能坚持参与。将学习会的参与情况，作为评分依据体现在新部门、个人的绩效评比中。552、2013年部门服务一线工作总结 部门服务一线好
21、的方面部门服务一线不足方面序号内容序号内容措施1在各部需要时能提供协助（培训类）。1缺乏主动性和前瞻性，不能提前发现部门工作将出现的问题，工作上比较被动。1. 每月每部门抽取约10名同事（不分级别）进行调查，内容除培训外，还需涉及感动案例、企业文化等；2. 关注每月的公共计划与酒店活动；3. 培训后需对员工进行复查，了解实践情况，在问题出现前需与培训师、负责人提前沟通22关于感动案例的宣导工作不足，有些部门无法很好地相互配合1. 先明确感动案例是日常的工作要求，需一视同仁2. 严格要求，各部需利用班前会、例会、培训等分享优秀案例3. 除每月的现金奖励之外，还可以以季度为单位，评选出积极分子，作
22、为另一项精神激励33跨部门沟通质量不高，若是需要多个部门合作的项目，时常因完成时间、工作标准的差异而无法按时完成，培训安排或设计类更容易出现问题。1. 将项目的时间、标准、效果要求以书面或表格的形式表达，一式多份分发至所有的合作部门；2. 沟通尽量以面对面的形式进行；3. 合作类的工作按计划至少预留一周的时间作准备。三、2013年行政方面工作总结 1、2013年部门计划未完成分析序号未完成事项原因措施1培训师年检1、日常的部门培训检查太宽松，设定的标准太主观化；2、培训师评级试讲中，参与性较差，大家比较安于现状。1. 14年的绩效中将加重培训学习的评分比例；2. 为部门的每周培训情况作评级（参
23、考每周感动案例的评级）。2教材检查因计划本身的可操作性不强，未能如期执行。在14年选2个部门作试点，看效果和教材的质量，评估是否向全店推广。3组建教材编辑队伍1、目前各培训师的授课和编辑能力不高，强行组建小组将影响课程开发的效率；2、缺乏统一教材编写规范和要求，完成效果一般。1. 可邀请酒店的高职作编辑顾问，由培训学校作主导，让储干和部分培训师参与编写；2. 根据培训的效果，若是优秀课程则可向编辑成员给予一定的奖励。4英语培训因目前酒店内的英语培训需求下降，而且12年的培训效果、积极性很差，未再进行。1. 前厅、客房和西餐部基本以部门内训的形式开展培训；2. 参考目前的需求，选择最常用、实用的
24、部分进行讲授；3. 现在店内也有不少同事的英语基础较好，已经能基本满足员工的学习需要。5高级储干的座谈会与户外活动的组织见“高级储备干部学习与培养分析总结”672、2013部门文化团队建设情况分析 1）2013年部门计划执行力总结计划执行力好的方面计划执行力不足方面序号内容序号内容措施1能较好地吸取经验和指导，执行质量能逐步改善。1按计划分配任务后没有进行有效的监督、检查，未完成的计划也缺少处罚措施。1、周一早上作每周的工作分配（含完成时间和工作要求）；2、任务分配后要相互检查，每天下班前15分钟互相汇报当日的完成情况。2利用每天的工作日志记录工作情况，帮助自身不断进行反省。2工作效率不高，各
25、项目总是需要不断修改，未做到一步到位。1、熟悉流程，提高工作的标准要求，同时可向其他部门学习他们的工作经验（如：轮岗实践）。2、每次项目工作结束后，自行做详细的总结，作为工作日志的补充内容。33制定计划时，没有考虑难度系数，完成时间的规定不合理。1、制定项目计划前需按步骤尽可能地细化，将工作仔细分解到每周、每天；2、在预计的完成时间基础上，每个步骤另外考虑1至2天的缓冲时间，特别是需要合作的项目，时间表必需另备一份交给合作的部门。442）2013部门团队建设总结（含感动员与激励）部门团队建设好的方面部门建队建设不足方面序号内容序号内容措施1定期组织员工聚餐1因部门人数少，基本没举行主题性的活动
26、可与其他部门合作进行，一般以户外性的活动为主。2积极参加酒店举办的各项活动23定期与员工谈心，交流生活心得3 3）2013年部门绩效管理总结绩效管理好的方面绩效管理不足方面序号内容序号内容措施11评分容易仅凭第一印象，标准缺乏表格和透明化。1、根据14年的部门工作目标修改绩效表格；2、为避免印象化，每周可进行简单的评级。22绩效评分未与员工面谈每月月底与员工针对工作效果、计划执行进行绩效面谈。 4）2013年部门学习与培训总结学习与培训好的方面学习与培训不足方面序号内容序号内容措施11没有组织阅读或观看学习视频，只是采用放任、自学的模式。1. 阅读的书籍以培训为主题；2. 自行设计学习自测题，检查学习效果，检查时间为每月28至30日；3. 阅读中可用的素材、案例等作好记录，并分享于内部群、微信圈和培训当中。22学习的内容太过于偏向心态类，缺乏专业性（培训技巧等）。333、2013年质检管理工作总结序号项目好的方面不好的方面解决措施1环境卫生办公区域的整洁度较好未能定期清理桌面不需要的物品每周定
