1、关于劳务合同的法律规定竭诚为您提供优质文档/双击可除关于劳务合同的法律规定篇一：新劳动合同法关于劳务派遣的规定新劳动合同法关于劳务派遣的规定由于劳动合同法中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。也有专家
2、提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借劳动合同法修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。篇二：劳动合同法关于服务期有什么规定？问：劳动合同法关于服务期有什么规定？答：规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,呈括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的者训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。二是规定“劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期
3、满;双方另有约定的,从其约定”。三是规定“用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金”。四是规定劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项规定情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约
4、金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下
5、列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的篇三：劳动纠纷处理的法律依据及索赔对象劳动纠纷处理的法律依据及索赔对象一、劳动纠纷处理的法律依据（一）基本法律法规1、宪法宪法第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳
6、动报酬和福利待遇。宪法第43条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。2、劳动法律这主要是指由全国人民代表大会及其常务委员会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。如劳动法、劳动合同法、社会保障法、工会法、职业病防治法、安全生产法、公司法、妇女权益保障法、未成年人保护法等。3、劳动行政法规这主要是指国务院制定的一些行政法规。如工伤保险条例、女职工劳工保护规定、禁止使用童工规定、企业劳动争议处理条例、国务院关于职工工作时间的规定、事业保险条例、社会保险费征缴条例等。4、司法解释这主要是指最高人民法院作出的关于如何具体适用劳动法律、法规方面
7、的规范性文件。如20XX年4月16日公布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，20XX年8月14日公布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二），20XX年9月14日公布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三），20XX年1月31日公布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）等。5、地方性法规各地人大都根据本地区的实际情况，制定了很多地方性劳动法规，地方性法规也是各级人民法院审理劳动案件时应当依照的法律依据。如上海市劳动合同条例、江苏劳动合同条例、江苏省工资支付条例等。6、部门规章主要是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。其中，以人力资源和社会保障部制
8、定的居多。由于目前我国劳动法体系还不是很完善，部门规章就起着相对重要的作用。如劳动部关于贯彻执行若干问题的意见、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、企业经济性裁判人员的规定、集体合同规定、最低工资规定、工资支付暂行规定。7、地方劳动规章主要是指省、自治区、直辖市及其所在地的市以及公国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件。（二）劳动争议处理的时效规定在劳动争议的处理过程中，我们想要更好地维护自己的合法权益，仅仅知道哪些机构负责处理劳动争议，知道处理劳动争议的法律依据还不够，还必须要知道一些重要的程序性问题：时效、举证和管辖等。劳动争议的协商和调解都是没有时间
9、限制。劳动争议双方随时可以协商和调解，而劳动争议的仲裁和诉讼都有严格的时间限制。对于劳动仲裁而言，其时效要依据劳动争议调解仲裁法第27条的规定。劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争
10、议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。1、劳动仲裁的时效是1年，而且不溯及既往。20XX年5月1日之前的劳动争议处理的时效，适用“旧法”规定的60日；20XX年5月1日之后的劳动争议，适用1年的仲裁时效。如下图所示：分界点：20XX年5月1日仲裁时效是60日仲裁时效是1年2、劳动时效的起算点是当事人知道或应当知道其权利被侵害之日有证据表明权利人知道自己的权利被侵害之日，或者根据一般常理推定权利人知道自己的权利被侵害之日，为劳动仲裁时效的起算点。3、劳动仲裁时效的中断因为法定情形的出现导致以前进行过的仲裁时效期间归于
11、无效，待法定情形消失后，仲裁时效期间重新计算。这些法定情形主要有：（1）当事人一方向另一方主张权利，如要求协商、申请调解；（2）当事人向有关部门请求权利救济，如向有关部门投诉、向争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院起诉或者申请支付令；（3）对方当事人同意履行义务。4、劳动仲裁时效的中止因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，则仲裁时效中止，待法定情形消失后，仲裁时效继续计算。（三）劳动争议处理的证据规定1、证据规则在劳动争议案件处理过程中，证据规则主要有以下两个：（1）谁主张，谁举证依据劳动争议调解仲裁法第6条以及劳动人事争议仲裁办案规则第17条的规定，发生劳动争议
12、后，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。如果一方当事人不能证明自己的主张自己的主张，则承担举证不利的法律后果，该主张也得不到争议仲裁委员会或者人民法院的支持。（2）举证责任倒置在劳动争议案件的处理过程中，与案件有关的某些事实一般由用人单位承担，因此实行举证责任倒置的原则，此种做法主要是为了保护处于弱势地位的劳动者的合法权益。劳动争议调解仲裁法第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条规定，因用人单位作出的开除、
13、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于确立劳动关系有关事项的通知第2条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(4)考勤记录；(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。一般而言，用人单位要对以下事实负责举证：（1）劳动者填写的用人单位招
14、用记录，如登记表、报名表等；（2）考勤记录；（3）员工手册；（4）开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬路及计算劳动者年限的事实依据和法律依据；（5）职工工资发放花名册；（6）缴纳社会保险记录；（7）其他属于用人单位掌握的对案件审理有重要作用的证据。2、证据形式我国民事诉讼法将证据分为物证、书证、证人证言、当事人陈述、视听自来哦、鉴定意见、电子数据、勘验笔录等八种法定形式。在处理劳动争议的过程中，上述八种形式都会涉及。（四）劳动争议处理的管辖规定依据劳动争议调解仲裁法第21条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委
15、员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第8条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。为了更准确地理解上述两个法条，我们有必要对“用人单位所在地”、“劳动合同履行地”进行分析。1、用人单位所在地劳动人事争议仲裁办案规则第12条对“用人单位所在地”作了明确的规定，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用
16、人单位所在地。同时，在劳动争议诉讼过程中，我们也可以参照20XX年2月4日施行的最高法人民法院关于适用若干问题的意见第3条的规定，法人或者其他组织的住所地是指法人或者其他组织的主要办事机构所在地。法人或者其他组织的主要办事机构所在地不能确定的，法人或者其他组织的注册地或者登记地为住所地。也就是说，我们在认定“用人单位所在地”时，除了注册地、登记地外，其主要办事机构所在地也可以成为管辖地。2、劳动合同履行地劳动人事争议仲裁办案规则第12条对“劳动合同履行地”作了明确的规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。另外，案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个
17、争议仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的争议仲裁委员会管辖。以下为管辖的补充内容：一、劳动争议的仲裁管辖（一）劳动争议的范围根据中国劳动争议调解仲裁法第2条规定，劳动争议的范围是：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。（二）劳动争议案件的管辖原则地域管辖又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准，地域管辖又分为三种：1、一般地
18、域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在中国境内履行于国(境)外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖;又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。级别管辖指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区(县)一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议;市一级劳动仲裁委
19、员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。移送管辖指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如劳动争议仲裁委员会办案规则规定，区(县)级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。指定管辖指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。涉外管辖中华人民共和国民事诉讼法第265条规定，因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国
20、领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。据此，中国公民与国(境)外企业签订的劳动(工作)合同，如果劳动(工作)合同的履行地在中国领域内，因履行劳动(工作)合同发生劳动争议，可按照中华人民共和国企业劳动争议处理条例第2条第四款规定精神，由劳动(工作)合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。二、劳动争议的诉讼管辖劳动争议诉讼是指劳动争(:关于劳务合同的法律规定)议当事人对仲裁机构的裁决不服，持劳动争议裁决书依法向人民法院进行诉讼，要求保护其合法权益的一种劳动争议处理方式。这种诉讼形式是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争议的最终处理。劳动争议诉讼制度首先要解决人民法院
