1、案例分析,HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，
2、好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。,案例分析,案例分析,其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿
3、公司 人力资源部 收,案例分析,在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。,案例分析,他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主
4、管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用,案例分析,从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。,在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？,刘建
5、华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。,案例分析,案例分析,然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试
6、时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？如何解决？,问题所在,1、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估,解决方案,一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划1、可操作性 2
7、、经历性 3、科学有效性4、整体和部分相结合 5、灵活性,解决方案,四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估,某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：1、接受过正规财会教育，有会计证;2、至少有一年以上相关工作经历;3、英语口语流利，熟悉专业外语;4、为人诚实可靠;5、一周内就可以到岗就职。,案例分析,下面列出了四位求职者的基本情况。,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪
8、些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,问 题,人员选择时的注意事项：,1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？,慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。,性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。,注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。,不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。,了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。,(每项
9、2分，最高6分),(2分),(2分),(2分),(2分),(2分),根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。,(2分),(2分),总分值：9分,2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,总分值：9分,具体分析四位应聘者的情况：,因此，相比之下，最佳候选人应该是B。,A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。,C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。,D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。,B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。,(1分),(1分),(1分),(1分),(1分),
