1、绩效管理制度宣贯,时 间：2014年3月XX日,一、原则二、各级管理者的职责三、绩效管理过程四、特殊事项处理,目录,各级管理者开展绩效管理工作，绩效管理成效将纳入其年度领导力评价。,一、原则,战略导向原则,挑战性原则,结果导向原则,责任主体原则,在绩效管理各环节均以达成战略目标为核心目的,绩效目标需要员工付出100%甚至120%的努力才能实现。,强调结果第一，为达成结果，公司/中心/部门必须克服过程中的挑战及困难。,强调以数据和事实说话，同一岗位使用相同标准。,客观公正原则,二、各级管理者的职责,结果导向原则,责任主体原则,三、绩效管理过程,绩效目标制定,被考核人制定,公司评审,被考核人修订,
2、公司审定,目标责任书签订,绩效数据和事实收集,管理层的绩效数据由人力资源管理中心统一组织相关部门收集；管理者负责员工的绩效数据和事实收集，事实情况可用作定性评价依据。,绩效反馈与辅导,管理者应主动与直属上级沟通，每季不少于一次的正式反馈；部门负责人应主动向下属反馈绩效成绩，每月不少于一次正式反馈。,兑现激励,管理者通过绩效管理推动中心及部门业绩达成,被考核人制定,上级评审,隔级审批,签订绩效考核表,报备人力资源,中心/部门,员工,绩效薪酬其他人力资源管理应用,三、绩效管理过程,注：上一年度绩效成绩在公司前20%（含）且所属中心绩效成绩在公司前四（含）的部门，本年度C、D级人员比例可进行调整，下
3、调比例上限均为5%，其他等级（A、B级）人员比例相应做动态调整。,兑现激励,（1）绩效薪酬兑现经理及以上管理人员绩效薪酬：分数兑现，按照绩效目标考核标准计算绩效分数，并按分数除100直接折算相应兑现系数。员工绩效薪酬：分数兑现部门负责人按照绩效目标考核标准计算绩效分数，除100直接折算相应兑现系数，由中心负责人审核后，每月5号前反馈至人力资源管理中心。等级兑现部门负责人根据员工绩效得分和部门强制分布比例，经由中心负责人审核后，每月5号前反馈至人力资源管理中心。,（2）其他激励应用：人才培训发展、晋升、薪酬调整、年度评优等管理应用。,4.1、绩效申诉流程4.2、绩效目标调整4.3、离职及异动绩效
4、4.4、违纪处理,四、特殊事项处理,4.1、绩效申诉流程,绩效成绩有任何异议，立即向直属上级反馈处理，直属上级有责任就异议充分沟通。如无法达成一致，被考核者必须在绩效考核结果告知的5个工作日内提出书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。,中心负责人申诉流程,部门负责人申诉流程,员工申诉流程,注：仍存有异议，可再次申诉，申诉流程参照高一级职务员工申诉流程，相应的申诉处理意见作为最终意见。,中心负责人提起申诉,人力中心收集信息,决策委员会批复意见,决策委员会反馈申诉人,人力中心存档申诉文件,部门负责人提起申诉,人力中心收集信息,分管（副）总裁批复意见,分管（副）总裁反馈申诉人,人力中心存档申诉文
5、件,员工提起申诉,中心负责人收集信息,中心负责人反馈申诉人,人力中心存档申诉文件,4.2、绩效目标调整,员工层的绩效目标，由于每季定期制定，原则上不做特殊调整。,管理层绩效目标标准,员工层绩效目标标准,4.3、离职及异动绩效,即员工单方解除与公司的劳动合同。经理级以下岗位员工（不含分数兑现、年度考核）主动离职，离职当月按0.8系数计算，并按实际出勤天数核算发放；经理级以下岗位员工（分数兑现）主动离职，离职当月按分数除100直接折算相应兑现系数计算，并按实际出勤天数核算发放；经理级及以上（含）管理岗位、特殊专业岗位（年度考核）等签订绩效目标责任书的人员主动离职，视为主动放弃绩效薪酬，考核周期内绩
6、效薪酬不予发放。,主动离职,被动离职,岗位异动,即公司单方解除与员工的劳动合同。统计考核周期内（月/天）的绩效成绩，并按实际出勤情况（月/天）核算发放。,依据其考核周期内在不同岗位任职的时间和绩效成绩，进行绩效薪酬的分段核算和发放。,4.4、违纪处理,绩效管理过程中，如管理者或相关人员存在以下情形，一经查实，公司将对相关人员予以严肃处理，具体处理参照公司相关规定：（1）中心/部门员工绩效等级比例存在轮流坐庄的情形，例如，轮流得S、C或D级；（2）瞒报绩效数据。,培训后要求 请各位参加培训人员，在4月12日之前，回到部门对其它同事进行培训，并将文件宣贯会签单签字稿提交人力资源管理中心，非常感谢！,
