1、关于我国中小型企业企业文化建设的研究目 录摘 要 1关键词 1前 言 1一、中小型企业的界定与企业文化的涵义 1（一）中小型企业的界定 2（二）企业文化的涵义 2二、建设企业文化对中小型企业发展的意义 2（一）为员工营造良好的工作环境 3（二）满足员工的精神需求，具有激励作用 3（三）增强员工有归属感，进一步吸引人才 3（四）提高中小型企业效益使其适应市场竞争 3三、我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题 4（一）中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识 4（二）模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合 5(三) 不以人为本，不能体现人文关怀 5（四）中小型企业的企业文化难以实现员工
2、对企业的归属感 6四、改进我国中小型企业企业文化建设的措施 6（一）不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识 6（二）提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力 7（三）要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感 7（四）建立适合中小型企业的企业文化 8结 语 9参考文献 10致 谢 11论中小型企业文化建设摘 要：本文通过对中小型企业和企业文化进行界定，引出企业文化建设的涵义，说明企业文化建设对我国中小型企业的发展具有多重意义。文章重点对我国当代中小型企业的企业文化建设现状进行分析，指出目前中小型企业企业文化建设存在的问题：如企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识；企业缺乏与自身
3、融合的企业文化；企业文化不能体现以人为本；不能使员工有归属感。并针对目前存在的问题，制定具体的企业文化建设策略，有效解决中小企业企业文化建设问题，既丰富了这一领域的理论研究，又能为广大的中小企业经营者提供有益的参考和建议。关键词：中小型企业；企业文化；建设前 言在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度
4、的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。一、中小型企业的界定与企业文化的涵义在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年中国工业经济统计年鉴的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数的93.22%；他们创造的工业产值是4
5、8578.61亿元，占总产值的49.82%。1同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的。（一）中小型企业的界定中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业；雇员在100-499名之间者为中型企业；雇员在500名以上者为大型企业
6、。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对大中型工业企业划分标准进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。2（二）企业文化的涵义从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，
7、有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营
8、管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义:企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化建设就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。二、建设企业文化对中小型企业发展的意义企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“
9、三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。（一）为员工营造良好的工作环境如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。5员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同
10、时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。（二）满足员工的精神需求，具有激励作用只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。6例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。（三）增强员工有归属感，进一步吸引人才企业的人才争
11、夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。6对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需
12、求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。 有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。（四）提高中小型企业效益使其适应市场竞争企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益；企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。5知名度高、信誉卓著、品牌影响大的企业，总是能够在竞争中占据独
13、特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。三、我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题改革开放30年以来，我国企业文化建设获得了长足的发展，取得了丰硕的成果，涌现了一大批优秀企业文化的知名企业，如海尔、联想、华为、福田等。他们在企业文化建设方面形成了自己独特的文化理念和
14、核心价值观。尽管如此，由于我国各个企业历史发展状况不一致，企业文化建设发展不平衡，大多数中小企业文化建设尚在起步阶段，在企业文化建设方面存在许多问题和不足。（一）中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识很多企业将企业文化等同于企业外在形象设计。7我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、僚亮的厂歌、鲜艳的厂
15、旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。多数中小型企业将企业文化。等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用
16、企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。8另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了
17、，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。（二）模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合我国中小型企业一般是在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创立的,她所建立起来的企业文化,在当时的政治、经济环境下对企业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但是随着我国市场经济的进一步完善,特别是成功加入WTO,原有的企业文化在内容上、形式上已经跟不上时代发展的步伐,对企业的发展、进步显示出了滞后和阻碍作用。在内容上表现出千篇一律、众口一词，“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“
18、开拓”、“进步”等等，既无时代特色，又无企业特色。尤其突出的是在企业文化建设的核心问题即企业精神的塑造和培育上，出现的“八字方针”或称为“八字经”的现象。如许多企业的企业精神大都是“团结、求实、开拓、创新”。有的企业有些变化也仅将其中个别词变换一下，比如将“开拓”换成“拼搏”、“创新”改为“进取”之类。“求大同，存小异”。据调查资料表明,仅“团结”，“求实”一词的使用频率就超过51%。企业精神是企业个性特征具体生动的反映，如此“八字方针”、“八字经”的企业精神，一笔抹煞了企业的个性和特色。不是说“团结、求实、开拓、创新”不好，或其它的8个字不好，而是说形成了“八字方针”、“八字经”的僵化模式，
19、导致“雷同化”不好。这样的企业精神、企业文化建设还有什么实际意义呢？(三) 不以人为本，不能体现人文关怀当科学技术成为第一生产力时，“人”在现代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的价值和潜力也就越来越被重视。管理的中心由对物的管理转移到对人的开发和管理上，“以人为本”成为管理理念，人们开始真正认识到:人是最宝贵的资源。现代企业文化强调人性管理的方法，强调企业以人为本，强调科学的管理方法要符合人性,有助于人性的发展。9然而，在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一，中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二，中小企业推行的
20、是“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三，中小企业以“个人主义”价值作为中心，在用人及对人的判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人喜好，凭远近亲疏，因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说，企业家表现出强烈的“英雄主义”，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。 “以人为本”是在管理中相对于“以物为本”而提出来的，它要回答的问题是人在各种资源中的地位和作用；以人为本”则要回答如何挖掘个人和集体的潜能，调动个人和集体的主动性和创造性。也就是说，“以人为本”提出了目标和任务，“以文化人”则要解决过河的船
21、或桥，二者缺一不可，相辅相成。“以人为本”是管理观念的根本变革，也是检验企业是否形成了现代管理的一个重要标志。然而我国大多中小型企业只顾效益的提升，不顾员工的利益，忽视员工的内心感受，并不能做到以人为本，不能够在“以人为本”的核心思想指导下建设企业文化。（四）中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会
22、以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源，是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说，企业经营管理大多以家属成员为核心，而对于外来成员，很难获得相应机会，因而也就难以对企业有归属感。10在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循，企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时，一旦员工掌管业务，与供应
23、商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工，一旦拥有关系资源，往往另立山头，抢走客户，使企业蒙受损失。四、改进我国中小型企业企业文化建设的措施一种优秀的企业文化的构建不像制定一项制度、提出一个宣传口号那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导和强化。11社会主义企业文化建设在其发展过程中自觉地运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义.继承和发扬中国传统文化的精华，同时又实事
24、求是地借鉴了西方企业文化，初步形成了具有中国特色的企业文化，对搞好精神文明建设和物质文明建设产生巨大的影响。认真抓好企业文化建设已成共识。我国中小型企业必须针对自身现状，抓好企业文化建设。（一）不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识 企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。有很多优秀企业文化的诞生都缘于一位杰出的企业创始人或高层管理者。12著名学者埃德加沙因在企业文化与领导一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面
25、起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” 13我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这
26、样才能使企业的文化建设步人良性发展的道路。（二）提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力提高员工素质，培育团队精神应该注重员工对企业文化建设的参与性，在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的幸体是员工。所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深人人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。14在员
27、工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深人，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。（三）要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感人创造文化，文化也改造人。企业员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化，而在实施学习型组织战略的过程中，学习的核心也是人。15因而只有坚持“以人为本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素；充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、
28、培养人和造就人，才能充分激发员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。 同时，一个优秀的企业文化的建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的 动力源泉。只有这样才能使企业文化被广大员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳；企业文化的建设也必须围绕提高员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对员工的导向、教育和约束等功能，从而使得员工具有归属感。在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白
29、血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。16这说明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。16 通过第一个案例，我们可以看到，优秀的企业文化
30、使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例二中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。我国中小型企业应该向成功建设企业文化的大企业学习，借鉴他们的优点，学习他们“以人为本”的精神，经过与企业自身的融合，真正做到以人为本，使得员工真正感受到满足，真正具有归属感，从而才能够为企业真正的奉献自己。（四）建立适合中小型企业的
31、企业文化企业文化的建设有多种类型，如服务型企业文化、学习型企业文化，家庭型企业文化、科技型企业文化、参与型企业文化等，每种企业文化都有各自的特点。17中小型企业应该根据自己的特点，主动借鉴大型企业企业文化的优点，选择适合中小型企业的企业文化类型。相对于大型企业来讲，中小型企业没有强大的资金做后盾，效益也没有大型企业好，由于我国中小型企业由于规模小，所具有的员工少，家庭氛围的营造可以达到很好的效果，“家庭型”企业文化很适合中小型企业；“学习型”企业文化也以其独特的优厚的学习氛围，员工可以得到培训，同样适合我国中小型企业。“快乐工作，创意人生”是SAS作为对其“家庭式”企业文化的诠释，这不仅表现在
32、SAS企业内部建设中，还贯穿于SAS市场拓展的整个过程。在SAS公司，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。为了确保员工的满意度，SAS首席执行官Jim Goodnight博士成立了一个覆盖全公司各个主要部门的员工委员会，目的是帮助管理层更加了解员工。在人才管理上，SAS公司从不以短期业绩作为员工的惟一考核标准，而是专注于长期的目标，并且在团队组织的调整中，也是将市场变化、公司发展以及员工个人职业生涯发展三者相统一。SAS公司认为：尊重员工的个人意愿和选择，并为其提供必要的培训支持，让员工快乐地工作，才能创造更大的价值，才能使公司和员工达到双赢。“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把员工当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。有人以为这说起来容易，做起来难，其实并非如此。“家庭
