1、银行员工绩效考核体系评价及优化研究银行员工绩效考核体系评价及优化研究标题：晋商银行员工绩效考核体系评价及优化研讨姓名/学号郑伟/09010901专业班级工商管理双学位2020-00指点教员胡宽广完成日期2021年12月10日经济管理学院2021 年12月 兰州晋商银行员工绩效考核体系评价及优化研讨摘 要绩效考核是人力资源管理的中心环节,良好的绩效考核体系可以协助企业改良管理制度，进而提高企业的全体效益。但是目前我国的一些企业在绩效考核上还有待完善与优化。本文以晋商银行为例研讨企业绩效考核体系的评价效果。首先论述了绩效考核体系对企业的意义和作用，剖析了该企业的绩效考核体系现状。然后依据现状剖析找
2、出晋商银行绩效考核体系的优点和存在的效果。最后针对效果的剖析提出几点改良的建议。这些建议都对晋商银行的绩效考核体系完善具有较高的理想意义和参考价值。关键词晋商银行 绩效考核 体系评价及优化 , , . . , . s , . , . , . . ， ， 1 绪论 11.1 研讨背景及研讨意义 11.1.1 研讨背景 11.1.2 研讨意义 1 1.2 国际外研讨现状. 2 1.2.1 国外研讨现状.1 1.2.2 国际研讨现状.12 晋商银行员工绩效考核现状评述 42.1 晋商银行概述 42.2 晋商银行的人力资源结构 52.3 晋商银行现行绩效考核体系简述.52.3.1 考核的内容.52.3
3、.2 考核周期.62.3.3 考核主题.62.4 晋商银行现行绩效考核体系评价.72.4.1 数据来源.72.4.2 数据的分歧性检验.82.4.3 目的权重的计算方法.92.4.4 数据的分歧性检验计算.92.4.5 数据权重的计算.102.4.6 评价结果.102.4.7 晋商银行现行绩效考核体系存在的主要效果.113 晋商银行绩效考核体系优化战略 一三3.1 重新设定迷信、合理的考核目的.一三3.2 树立有效的反应制度.一三3.3 提高被考核人员参与度.143.4 组织员工停止培训学习.143.5 有效应用考核结果提升考核效能.一五3.5.1 员工薪酬确实定.一五3.5.2 职位、职称和
4、岗位的调整.一五3.5.3 检验培训结果.一五结 论 16参考文献 17附件1 外文资料翻译译文 20附件2 外文原文 241 绪论1.1 研讨背景及研讨意义1.1.1 研讨背景1.1.1.1 高效的员工队伍是企业生活与开展的保证随着世界经济的开展，我国企业正面临着庞大的应战。在内忧内乱之下，我们不时看法到只要以员工的业绩为导向、提高绩效，在消耗水平到达最低的状况下尽能够的取得更高的利益，才可以求得企业的生活与开展，使企业在越来越剧烈的市场竞争中立于不败之地。而要到达这一目的就要求我们拥有一支优秀、高效的员工队伍。但怎样才干知道一支队伍能否高效呢？这就需求用到我们的绩效考核体系，增强企业对人才
5、的管理，以鼓舞人才充沛发扬其潜能，由于对人员的考核是一项极端复杂的任务，各企业也十分注重对员工绩效的考核研讨及优化，所以绩效考核优化研讨就成为了各企业的燃眉之急。1.1.1.2 我国银行业的绩效考核政策有待完善我们都知道银行是经济开展和社会变化的引擎。虽然目前在我国银行业曾经末尾了对绩效考核的运用，但在最近的一次调查中我们发现由于绩效考核体系在我国银行业的运用时间较短，阅历相对比拟匮乏，同时也由于遭到以往阅历的制约影响，在绩效考核体系的注重水平上仍有缺乏，所以作为经济交流中心的银行在绩效考核中也存在着一些效果。思索到银行业在我国经济中的特殊位置，一旦在管理方面出现效果，不只仅是自身遭到影响，严
6、重时甚至会涉及整个国度的经济体系动摇。因此针对我国绩效考核的现状，迅速发现其优点和缺乏之处，完效果效考核体系的完善和普及是目前绩效考核管理面临的一个实践效果。1.1.2 研讨意义绩效考核在现代人力资源管理中具有相当重要的位置和作用，是现代人力资源管理中最重要的特征，也是其六大模块中最难做的一局部。高效的人力资源管理体系曾经成为企业开展与成功的一大战略性选择，而绩效考核那么可以为人力资源管理中的各项主要环节提供确切的基础信息。在绩效考核中不只能反映出员工绩效，管理者绩效还能反映出企业全体组织的绩效。首先从我国人力资源管理的微观角度来看，对绩效考核的研讨可以完善我国人力资源考核这一模块的实际和实际
7、知识。绩效考核是一项实际性较高的活动，而目前国际的较多文献都注重于实际研讨，缺乏一定的实际性。本文针对晋商银行停止了深化的研讨，从本文中大家可以发现目前的实际研讨是怎样被运用到实际活动中的。经过对晋商银行的绩效考核体系研讨，不只能让我们看到实际的运用更可以加深对实际研讨的开展。从晋商银行的角度来看，可以协助晋商银行正视自身的绩效考核体系，总结其优势及缺乏之处，以便扬长避短找到效果缘由，剖析处置对策，从而进一步完善晋商银行的绩效考核体系。经过对财务、客户、外部流程、学习与生长四个维度深层的内在关系研讨，更好的发扬绩效考核体系在该银行的作用。从作者团体的角度来看，经过本次研讨使作者愈加了解企业实际
8、考核的流程与方法。同时翻越少量实际资料，使作者的专业实际知识失掉极大水平的提升，扎实了基本功，为作者走出校园进入社会，效劳社会打下了坚实的基础。1.2 国际外研讨现状1.2.1 国外研讨现状国外学者对绩效考核的研讨末尾的比拟早，在研讨的内容上也曾经构成了比拟完善的实际体系。其研讨主要包括考核目的设定方面的研讨、公允性方面的研讨和管理方面的研讨。同时绩效考核在国外的企业中也失掉了普遍的推行和实际。西方学者普通以为，绩效考核于1980年末尾在国外普遍运用。首先，在考核目的设定方面的研讨末尾于1985年，由和共同提出研讨目的的迷信性和员工行为之间的关系。他们以为迷信合理的考核目的不只能起到考核绩效的
9、作用，同时还能对员工的行为和态度起到一定水平的鼓舞作用。其后在1999年，和提出考核目的的设定应当有员工的参与，只要这样才干表达公司的兽性化，提高员工的满意度。2020年，提出随着全球性的经济开展，绩效考核的手腕应主要为非财务手腕，绩效考核的目的也应从监视控制向鼓舞提高转变。其次，在公允性方面的研讨主要末尾于1984年，是和从绩效考核的反应角度中发现，员工在考核结果的反应中更能完全正确的表达自己的意见。他们担忧管理者能够会从中隐藏一局部对员工有力的信息，使得绩效考核的公允性下降。在2002年和以员工的付出与收获之间的横向对比公允性动身，共同提出了绩效面谈公允性机制模型，该模型中包括了目的、对象
10、、原那么和环境等元素。仰仗这样的公允性模型，公司可以有效的处置员工在考核之后出现的各种效果，同时树立了相应的预防机制。再次是管理方面的研讨。在2000年首先提出了分三阶段的绩效评价，区分是绩效评价前的阶段，绩效评价阶段，绩效评价后的阶段。在第一阶段的主要义务是确定任务职责并制定出合理的岗位说明书；第二阶段那么要求做到绩效评价的完善、片面、公允；第三阶段那么以依托绩效评价的结果对员工做出相应的鼓舞为主要义务。然后和在2020年提出了绩效考核方案在编排阶段的六步顺序框架，也就是预备、评价、回忆相关文件、选择适宜的地点、评价信息的清楚传递及鼓舞员工六个步骤。1.2.2 国际研讨现状在国际对绩效考核的
11、研讨末尾于1995年，从2000年之后国际相关论文的数量末尾有了大幅的提升，但在2020年后数量又末尾增加。而国际的绩效考核依照 研讨的范围不同基本可以分为以下几类：首先是对考核进程的研讨，以如何针对考核的对象设置考核目的和考核方案为主要的研讨内容。在2020年，陈家田研讨了电信公司对客户经理的绩效考核方案。他发如今考核中对客户经理的职责并没有明白定位，从业人员的素质较低且配套体系也不够完善，故在3P的基础上创立了逐级分包的方式来停止绩效考核的计分体制。同年，沈遥从战略的角度研讨了国有企业绩效考核目的的树立，将考核目的分红了管理类和专业类两局部，并依照7:3的比例核算了管理类目的中的主要义务完
12、成状况和例行职责完成状况。同时，他将制度性原那么、客观性原那么、沟通性原那么、差异性原那么和关联性原那么归结为绩效考核管理的五大原那么。其次是从绩效考核的管理体系层面剖析了绩效考核在我国的实行现状。在2020年，束唐艳辉经过对企业绩效考核的任务思绪和改良方法的研讨，发现绩效考核在推行实施中存在诸多效果，例如：绩效考核孤立化、传统观念根深蒂固等。于是，建议企业对员工停止绩效管理的培训和辅导，将考核定位侧重于员工的职业生涯，树立契合实践的评价信息体系等。同年，柯文进与马士成共同提出了我国企业绩效考核的十大误区，即绩效管理战略定位不当、绩效管理的目的设定没有重点、绩效测评体系的设计过于笼统和复杂、绩
13、效管理被片面的以为是员工奖金分配的手腕、绩效考核工具的选择不当、绩效管理的进程缺乏透明性、过火夸张绩效考核作用、绩效管理被片面的以为是人力资源部的任务、绩效管理行为以偏概全，没有构成良好的绩效循环系统、长短期绩效管理之间缺乏协调，过火突出团体业绩而疏忽了企业的全体运营。虽然我国学者在绩效考核方面曾经做出了极大的努力，但我国现行的绩效考核体系任然有很大的提空中间，需求自创学习国外的先进管理思想与阅历来完善自我。2 晋商银行员工绩效考核现状评述2.1 晋商银行概述晋商银行股份简称晋商银行，英文 经中国银监会同意于2020年2月28日正式挂牌成立，是一家总行设在山西太原的股份制商业银行，辖71个支行
14、，为省属大型金融企业。传承晋商肉体、弘扬晋商文明、塑造晋商品牌。在山西省委、省政府的正确指导和人民银行、监管部门的指点协助下，晋商银行紧紧围绕打造民族品牌银行的开展愿景和三步走的开展战略,依照扶持小微企业、支持优势企业、效劳城乡居民的市场定位，不时强化管理，优化效劳，构成了以以义制利诚信文明推进小微业务的特征运营形式，取得了骄人业绩和注目成就。2020年，在全国147家城商行的排名跃升至33位，进入英国银行家全球前1000家银行行列。先后被评为中国十大最具影响力商业银行、中国城商行最具竞争力民族品牌、中国最具竞争力中小银行、中国品牌100强、中国信誉品牌，山西省百姓喜欢的银行。截至2020年末
15、，总资产接近800亿元、存款接近600亿元、存款接近280亿元,完成净利润超越10亿元。站在新终点，晋商银行将继续传承晋商的金融文明，鼎力弘扬现代运营理念，不时坚持厚德永续，源远流长；汇通天下，共铸伟业的口号不变，朝着企业曾经确立的十二五开展目的奋力迈进，在金融市场的天地间展翅飞翔，继续努力书写晋商金融大业的绚烂辉煌。2.2 晋商银行的人力资源结构人员的结构状况可以说在很大水平上表征着一个企业人力资源的全体水平。晋商银行目前共拥有员工近2000人，分配在71个支行任务。在年龄结构上，公司25岁到35岁的有1200多人，占到全体员工总数的60%以上，说明公司人员比拟年轻；在学历结构上，公司的主要
16、力气依然是本科生和专科生，其中本科生占到公司员工总数的26%，专科生占到21%，其他为博士、硕士生和专科以下学历人员，知识结构也相对合理。同时由于晋商银行想要带动陕山西经济的开展，故员工主要为山西省内人士，为山西省的人才失业率做出庞大贡献。2.3 晋商银行现行绩效考核体系简述做为一间省属大型金融企业，晋商银行一成立便树立了绩效考核体系，至今已有3年的历史，在短短的三年里晋商银行可以取得如此之大的成就，与其良好的绩效考核体系有着庞大的了联络。2.3.1 考核内容如今很多企业在绩效考核进程中都过火强调业绩，而疏忽了对行为的培育。这使得很多公司中越是业绩做的好的员工，越不遵守纪律，这种员工在企业鼎力
17、开展的进程中，将成为企业的阻碍。一旦被选拔成管理人员，影响就更大了。 正是由于思索到这些要素，晋商银行将考核内容分红了业绩考核与行为考核两局部。考核员工的业绩和行为普通分为四种状况，对这四种状况的员工亦要区别看待：分为慎看重用、培育运用、限制运用和坚决不用四类。内行为考核方面，那么主要包括制度执行状况组织纪律、应知应会、任务值班日志、暂时性任务，营业厅效劳水平客户赞扬及应急事情处置状况、营业场所次第状况、客户满意度、自助设备运用状况等。晋商银行的现行绩效考核目的分配状况如下表2-1所示：表2-1 现行绩效考核目的分配表考核项目详细考核内容得分定性考核60分制度执行状况10分营业厅效劳水平10分
18、客户维护履职状况10分买卖类目的5分客户提升类目的25分定量考核40分规模类目的20分中间业务目的一五分电子银行类目的5分2.3.2 考核周期 绩效考核周期也被称为绩效考核期限，主要描画对员工停止一次绩效考核的距离时间。绩效考核针对企业中每个员工所担任的任务，经过对各种迷信方法的计算和运用，来考核和评价员工行为的实践效果及其对企业的贡献或价值。由于绩效考核设计多个方面,肯定需求消耗一定的人力、物力，因此绩效考核的周期制定的过短，会添加企业管理本钱方面的开支；但是，绩效考核周期制定的过长，又会降低绩效考核的准确性，无法使企业准确掌握员工的各方面信息，同时也不利于员工任务绩效的改良，影响绩效管理的
19、效果。因此，制定出一个恰当的绩效考核周期至关重要。 针对不同员工的不同任务，以及所规则的绩效考核目的的性质和所规则的规范。晋商银行确定了不同的考核周期。关于大厅营业员和大堂经理，由于任务内容相对动摇，绩效比拟容易考核，所以考核周期相对较短，定为每日一观察记载，每星期一次地下点评，不只可以及时提供员工信息，更能起到一定的鼓舞鞭笞作用。而关于个金客户经理，由于制定额度较高，需求较长时间完成，所以人力资源部门将考核周期相对延伸，定为每日一观察记载，每月一地下点评。2.3.3 考核主体绩效考核主体是指组织停止绩效考核的人员，一名优秀的绩效考核组织者应当了解被考核人员的职位性质、任务的内容和要求以及绩效
20、考核的规范，熟习被考核人员的任务表现，最好无时机可以近距离观察其任务，同时要求做到公正客观。主体可分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评和外部专家考评。而在晋商银行中，银行为了更准确更片面的考评员工，特成立考评办公室。办公室成员由人力资源部主管指导，还包括各部门主管、代表及人力资源部其他成员。构成了主管考评和同事考评的无机结合。既防止了单一主管考核时，由于实在的奖惩权掌握在下属的手中，在考核时下属往往有较重的心思担负，不能保证考核结果的公正客观，会使下属的任务积极性收到伤害，同时也防止了单一同事考评时，会受人情关系的影响，使考核结果有能够偏离实践状况，这样使得考评结果愈加公正有信服力。2.
21、4 晋商银行现行绩效考核体系评价2.4.1 数据来源本文所运用数据主要来源于问卷调查。本次调查选择了人力资源部的4名任务人员，其他部门经理6名，普通员工20名，共30人停止调查。由于各种不测缘由，打分不完整，收回的30份问卷不能全部运用，最终收回的有效问卷份数为25份。为方便数据的检查和计算，笔者特将数据整理如下表2-2所示：表2-2员工对晋商银行现行考核体系评价打分表打分人执行力考核组织的完善度目的设定的迷信性目的权重的合理性员工参与比例员工反应度员工满意度绩效考核的效能1742231222652522123573212344662433235771332316762222437633334
22、11864421123965212211107632233111572331221265142213一三542213211462332222一五652223111647122123打分人执行力考核组织的完善度目的设定的迷信性目的权重的合理性员工参与比例员工反应度员工满意度绩效考核的效能1775333242一八5631231319364323112064223233217732322222473313212346412233243723313225633424212.4.2 数据的分歧性检验在对搜集来的数据停止剖析前，我们首先要对这些数据的分歧性、合理性停止检验。本文主要采用肯德尔谐和系数法来停
23、止检验。经过对肯德尔谐和系数的计算，较为公正客观的检验评分的分歧性。设W为肯德尔谐和系数，那么其计算方法如下：（1）同一评价者无相反等级评定时，W的计算公式为： (2-1)式中：N被评的对象数； K评分者人数或评分所依据的规范数；S每个被评对象所评等级之和与一切这些和的平均数的离差平方和，即 (2-2)当评分者意见完全分歧时，S取得最大值。可见，谐和系数是实践求得的S与其能够取得的最大值的比值，故0W1。当评分者人数(k)在3-20之间，被评者(N)在3-7之间时，可查肯德尔谐和系数(W)清楚性临界值表，检验W能否到达清楚性水平。假定实践计算的S值大于k、N相反的表内临界值 ，那么W到达清楚水平；反之亦然。当背评价者N7时，那么可用如下的统计量对W能否到达清楚水平做检验。设：当评价者意见不分歧时有： (2-3)对给定的水平，由P=，检查1的散布
